Трудовой кодекс поручения

Трудовой кодекс

Основу трудового законодательства России составляет Трудовой кодекс, а также достаточно широкий перечень законодательных актов, в том числе и актов индивидуального действия, которые регулируют трудовые отношения при составлении или изменении трудовых договоров. Достаточно большое количество актов в сфере трудового права локального значения принимаются на отдельных предприятиях и организациях (к примеру, документы определяющие техпроцесс). По своему содержанию все акты, которые содержат трудовые нормы, разделяются на общие и специальные.

Такие акты распространяют свое действие либо на все категории работников, либо на определенную их часть.

Условия разрешения возникающих трудовых споров, обусловлены высокой скоростью социально экономических изменений в жизни общества и несовершенством трудового права России. Принятый в конце 2001 года Трудовой кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г. и претерпел существенные изменения, которые были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Этим законом были изменены некоторые положения в регулировании времени работы, отдыха рабочих, порядке и форме получения ими компенсаций и гарантий, нормы, касающиеся трудовых договоров, и другие.

Трудовой спор и его разрешение

О действии законов можно говорить, только если они находят свое применение в реальных ситуациях. И здесь без анализа трудовых споров и правовых основ их разрешения не обойтись. Судебная практика таковых служит основным критерием жизнестойкости Трудового кодекса, в том числе и практика рассмотрения споров Верховным судом России, которая исследуется в законотворческой деятельности при нормообразовании трудового права.

Трудовой спор — это итог неверного и спорного толкования работниками и работодателями или контролирующими органами норм трудового законодательства. Это является следствием невысокого уровня правовой грамотности Россиян.

Правоприменительная практика показывает, что суды при рассмотрении трудовых споров считают приоритетным применение специальных норм трудового права (ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ). Правильность и эффективность разрешения такой категории споров в первую очередь зависит от установления правового статуса самого работника, его непосредственной функции на предприятии, круга его прав, обязанностей, а также предусмотренной ответственности.

Одну из основных ролей при этом играет определение характера возникших между работодателем и работником трудовых правоотношений, которые могут быть гражданско-правовыми, специальными, договорными (на основании трудового договора) и т. д.

Исходя из этого при судебном или внесудебном регулировании спора, будут определяться и способы его возможного прекращения или завершения, в виде судебного решения. Нужно отметить, что трудовые споры возникают зачастую, из-за нарушения порядка оформления начала трудовых отношений при приеме на работу работников, целью которых со стороны работодателя является чаще всего желание облегчить свою налоговую нагрузку и сэкономить деньги. При этом незнание работником правил его оформления, является одной из причин, вследствие которой такая ситуация становится возможной.

Важно: Если при рассмотрении споров в судебном порядке, будет установлено, что заключенным гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то в таких случаях для правильного разрешения спора должны применяться нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Трудовой договор

Основу трудовых отношений, согласно положений ст. 16 ТК РФ, составляют трудовые договоры. Их понятие и основные признаки прописаны в статье 56 ТК РФ. По своей правовой природе они существенно отличаются от некоторых видов договоров подряда, оказания услуг (возмездного), договоров поручения и других форм гражданско-правовых договоров.

Первый и основной признак, отличающий трудовой договор — это обеспечение прав и основных социальных гарантий работника, при возникновении трудовых отношений. Именно этот факт может сыграть существенную роль и имеет практическое значение при возникновении и регулировании разногласий и споров с работодателем в сфере действия трудового законодательства. Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (без указания срока окончания отношений). При оформлении трудовых отношений срочным договором по окончании срока его действия, в случае если работник продолжает выполнять свои функции, договор продляется, и с этого момента считается бессрочным.

Юридически, факт заключения трудового договора, означает возникновение обоюдных прав и обязанностей сторон отношений (ст. 21, 22 ТК РФ).

Также при заключении трудового договора работник приобретает право обязательного социального страхования, которое происходит за счет работодателя.

На сегодняшний день какая-либо форма типового договора законодателем не установлена. Ранее такая форма была утверждена Постановление Госкомстата № 136.

Трудовая книжка

Трудовая книжка является одним из видов персональных документов, отражающих факт трудоустройства работника. Оформляется она в момент поступления на первую работу. Хранится трудовая книжка на протяжении трудовых отношений, как правило, в отделе кадров предприятия или организации работодателя.

Трудовая книжка должна содержать: идентифицирующие работника сведения, профессию и специальность, любую информацию об изменениях правоотношений с работодателем, которая заверяется предприятием, запись о принятии на работу, увольнении и причине увольнения.

В случаях, когда работник увольняется, трудовая книжка ему должна быть выдана в обязательном порядке в день его увольнения. Основания, по которым работник увольняется, наличие долговых обязательств или других, не оконченных правоотношений с работодателем, не могут быть причинами для невыдачи трудовой книжки. Если этот документ при увольнении работнику организация или предприятие отказывается выдавать, то работник может предъявить требования о получении заработка за весь период удержания трудовой книжки.

Если по каким-либо причинам сотрудник не смог получить трудовую книжку после своего увольнения, то по его письменному запросу работодатель должен выдать ее на протяжении трех рабочих дней со дня поступления на предприятие данного запроса. Все время, в течение которого трудовая книжка работником не была получена, до момента ее востребования она должна храниться на предприятии.

Трудовой стаж

Трудовой стаж — это продолжительность трудовой деятельности работника, которая определяется в соответствии с нормами трудового законодательства.

Видами трудового стажа могут быть стаж госслужбы (трудовая деятельность на госслужбе), страховой или трудовой стаж (продолжительность трудовых отношений, в течение которых выплачивались страховые взносы в ПФ) или специальный трудовой стаж (продолжительность трудовой деятельности, которая будет основанием для начисления досрочной пенсии).

Общим трудовым стажем является весь период трудовой деятельности гражданина не зависимо от того, были ли перерывы у него по трудовому договору, на протяжении которого выплачивались страховые взносы в ПФ.

Важно: Законодатель не предусматривает включение в страховой стаж учебу гражданина.

Исходя из анализа основ трудового права, можно сказать, что эффективность ведения трудовых отношений чаще всего зависит от правильного применения норм трудового законодательства сторонами отношений (работником и работодателем), что также исключает возможность самостоятельного толкования причин споров и конфликтов.

Топ-10 планируемых изменений в Трудовой кодекс

В Палату представителей 19.03.2018 внесен проект Закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Проект). Рассмотрим основные новации ТК, предлагаемые Проектом.

1. Изменения в сфере отпусков:

— установлено ограничение для выплаты денежной компенсации в случае отзыва из отпуска. Выплату можно производить только при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска ;

— уточнены правила суммирования отпусков. Как и в настоящее время, дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством .

Пример
Работник-инвалид имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день — 7 календарных дней. Трудовой отпуск его будет 31 календарный день (24 + 7).

Это правило касается всех отпусков, кроме дополнительных поощрительных, предоставляемых в соответствии с актами Главы государства . К таким отпускам, к примеру, относится дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту . Эти отпуска суммируются с основным отпуском, на который работник имеет право (например, 30 календарных дней);

Пример
Ситуация 1. Работник-инвалид, основной отпуск которого — 30 календарных дней, имеет право на дополнительный поощрительный отпуск за контракт — 5 календарных дней. Суммирование производится следующим образом: 30 + 5 = 35 календарных дней.
Ситуация 2. Работник-инвалид, основной отпуск которого — 30 календарных дней, имеет право на дополнительный поощрительный отпуск по ст. 160 ТК — 8 календарных дней. Суммирование производится следующим образом: 24 + 8 = 32 календарных дня, поскольку данный вид поощрительного отпуска предусмотрен не актом Президента, а ТК.

исключена обязанность нанимателя уведомлять о времени начала отпуска работника, которому трудовой отпуск предоставляется не по графику, а индивидуально — по предварительной договоренности . В настоящее время такой работник уведомляется о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней ;

отцам предоставлены следующие права:

пойти в трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год, а также планировать отпуск в удобное для него время (например, летом). Ранее такое право было только у матерей ;

получить отпуск при рождении ребенка продолжительностью до 14 дней. Предоставление такого отпуска при изъявлении отцом желания – обязанность нанимателя. По общему правилу оплачиваться этот отпуск не будет. Но наниматели в своих ЛНПА помимо большей продолжительности такого отпуска могут предусмотреть и его оплату .

2. Установлена дополнительная гарантия по командировкам. В случае если работник выезжает / возвращается из командировки в свой выходной день, ему полагается другой неоплачиваемый день отдыха. Главное условие – устное или письменное желание работника на получение этого дня. Срок его предоставления — не позднее месяца, следующего за месяцем командировки (п. 64 ст. 1 Проекта).

Пример
Работник выехал в командировку 31.03.2018 (воскресенье) и находился в ней по 14.04.2018. По возвращении из командировки он выразил нанимателю свое желание на предоставление ему другого дня отдыха. Этот день наниматель должен ему предоставить в апреле или мае 2018 г.

3. Сокращен срок оформления фактического допуска к работе. Допуск должен быть оформлен не позднее дня, следующего за днем начала работы . Такая обязанность нанимателя безусловна, т.е. работнику предъявлять требование для этого не нужно. В настоящее время фактический допуск к работе необходимо письменно оформить не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза.

4. Определены следующие термины:

совмещение – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

расширение зон обслуживания (увеличения объема работ) – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности (профессии).

Также определен порядок поручения такой дополнительной работы. Ее выполнение возможно только с письменного согласия работника и после издания соответствующего приказа. В нем должны быть отражены вид дополнительной работы, а также срок, в течение которого она будет выполняться. Для досрочного отказа от работы / отмены поручения нанимателя достаточно предупредить другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня в письменной форме .

5. Расширен перечень случаев, в которых заключаются срочные трудовые договоры :

— с принимаемыми в организации, созданные на заведомо определенный срок;

— трудоустраивающимися вместо молодого специалиста (рабочего, служащего), призванного на военную либо направленного на альтернативную службу. С такими лицами срочный трудовой договор заключается на период службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

— руководителем, его замом, главбухом – на период проведения процедур, необходимых для назначения на должность, и др.

Обратите внимание!
В данном случае речь идет о срочных трудовых договорах, заключаемых на определенный период для выполнения непостоянной работы. Напомним, в этом состоит их отличие от контрактов, которые обычно заключаются для выполнения работы, носящей постоянный характер.

6. Предусмотрены новшества для совместителей:

работа полный рабочий день на работе по совместительству во время трудового отпуска по основному месту работы . В настоящее время такая возможность есть только у тех совместителей, которые по основному месту работы находятся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставленных им по инициативе нанимателя ;

новое основание увольнения — в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной . В настоящее время в подобной ситуации либо производится увольнение по одному из оснований, предусмотренных ТК (например, по соглашению сторон), либо стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору по совместительству, которым из трудового договора исключают термин «работа по совместительству» и указывают, что работа является основной.

7. Уточнен порядок привлечения к работе в выходные дни:

такая работа по предложению нанимателя допускается с письменного согласия работника . В настоящее время обязанность оформлять согласие в письменной форме отсутствует;

— отменен запрет на привлечение к работе в выходные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет . Согласно Проекту делать это будет можно с их письменного согласия.

На заметку
Также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, можно будет привлекать к сверхурочным работам, работе в праздники и направлять в командировки, но только с их письменного согласия.

8. Введено понятие дистанционной работы — работа с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя . К примеру, наниматель может располагаться в г. Минске, а работник — трудиться в другом городе.

Предусмотрено, что для заключения трудового договора требуется личное присутствие работника. Впоследствии отношения между нанимателем и работником упрощаются. Так, изменения условий трудового договора можно производить через обмен сторонами электронными документами. Тоже самое относится к первоначальному ознакомлению работника с ЛНПА. Вместе с тем, полагаем, целесообразнее ознакомить работника с ними при заключении трудового договора, когда он присутствует лично, чтобы впоследствии копию документа на бумажном носителе не высылать работнику заказным письмом.

Обратите внимание!
Определено, что порядок обмена электронной информацией устанавливается в трудовом договоре.

9. Появился новый вид временного перевода – по соглашению между нанимателем и работником сроком до 6 месяцев в календарном году. При этом согласие на такой перевод работник должен выразить письменно. Новый вид перевода возможен как у того же нанимателя, так и к другому (абз. 4 п. 15 ст. 1 Проекта).

На заметку
В настоящее время временный перевод допускается только в случае простоя и в связи с производственной необходимостью .

В проекте конкретизировано, что для всех видов временного перевода издается приказ (распоряжение) нанимателя, в котором должны содержаться причины перевода, срок перевода, условия оплаты труда .

Так же на практике происходит и в настоящее время.

10. Дано понятие реального ущерба утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым относятся заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов .

В настоящее время в случае привлечения руководителя организации к материальной ответственности за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации, наниматели руководствуются понятием, содержащимся в гражданском законодательстве . Новое понятие конкретизировано. В нем, в частности, уточняется, какие именно излишние выплаты и расходы относятся к реальному ущербу.

Трудовой кодекс Грузии

Консолидированная версия (Окончательный вариант)

Контрольный текст по состоянию на 5.07.2018 N3114

Органический закон Грузии

Трудовой кодекс Грузии

1. Сфера действия

1. Настоящий Закон регулирует трудовые и сопутствующие им отношенияна территории Грузии, если они не регулируются иным образом другим специальным законом или международными договорами Грузии.

2. Вопросы, связанные с трудовыми отношениями, которые не регулируются настоящим Законом илидругим специальным законом, регулируются нормами Гражданского кодекса Грузии.

3. Трудовым договором не могут определяться отличающиеся от предусмотренных настоящим Законом нормы, ухудшающие положение работника. (12.06.2013 N729)

Статья 2. Трудовые отношения

1. Трудовыми отношениями является выполнение работником работы для работодателя за плату в условиях организационного регулирования труда.

2. Трудовые отношения возникают по соглашению, достигнутому в результате свободного волеизъявления сторон на основании равноправия сторон.

3. В трудовых и преддоговорных отношениях запрещается любая дискриминация в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической и социальной принадлежности, национальности, происхождения, имущественного и сословного положения, места жительства, возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, принадлежности к религиозным, общественным, политическим либо иным объединениям, в том числе – профессиональным союзам, от семейного положения, политических или иных взглядов. (12.06.2013 N729)

4. Дискриминацией считается прямое или косвенное притеснение лица, которое ставит целью или влечет создание для него устрашающей, враждебной, унизительной, ущемляющей либо оскорбляющей достоинство обстановки либо создание лицу условий, которые прямо или косвенно ухудшают его положение по сравнению с другими лицами, находящимися в аналогичных условиях.

5. Дискриминацией не считается необходимость различать лиц в зависимости от сути, специфики работы или условий ее выполнения, служащая достижению законной цели и являющаяся соразмерныминеобходимым средством ее достижения.

6. В трудовых отношениях стороны должны соблюдать основные права и свободы человека, определенные законодательством Грузии.

Статья 3. Субъекты трудовых отношений

1. Субъектами трудовых отношений являются: работодатель или объединение работодателей иработник или объединение работников, созданное в целях и порядке, предусмотренных Законом Грузии «О профессиональных союзах» и конвенциями Международной организации труда № 87 и № 98 (далее – объединение работников). (12.06.2013 N729)

2. Работодателем является физическое или юридическое лицо либо объединение лиц, для которых на основании трудового договора выполняется определенная работа.

3. Работником является физическое лицо, выполняющее для работодателя определенную работу на основании трудового договора.

4. Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работодатель и работник. (12.06.2013 N729)

5. Субъектами коллективных трудовых отношений являются один или более работодателей или одно или более объединений работодателей и одно или более объединений работников.(статья дополнена пунктом 12.06.2013 N729)

Статья 31. (Искл. 12.06.2013 N729).

Раздел II. Индивидуальные трудовые отношения

Глава II. Возникновение трудовых отношений

Статья 4. Минимальный возраст для приема на работу

и возникновение трудовой дееспособности

1. Трудовая дееспособность физических лиц возникает с 16-летнего возраста.

2. Трудовая дееспособность несовершеннолетних лиц в возрасте до 16 лет возникает с согласия их законного представителя или органов опеки/попечительства, еслитрудовые отношения не противоречат интересам несовершеннолетних, не причиняют вреда их нравственному, физическому и умственному развитию и не ограничивают их в праве и возможности получения обязательного начального и базового образования. Согласие законного представителя илиоргана опеки/попечительства остается в силе и применительно к последующим трудовым отношениям подобного характера.

3. С несовершеннолетнимив возрасте до 14 лет трудовой договор может заключаться только на деятельность в сфере спорта, искусства и культуры, а также на выполнение рекламных работ.

4. Запрещается заключение с несовершеннолетними трудовых договоров на выполнение работ, связанных с игорным бизнесом, ночными развлекательными заведениями, изготовлением, перевозкой и реализацией эротической и порнографической продукции, фармацевтических и токсическихвеществ.

5. Запрещается заключение с несовершеннолетними, а также беременными женщинами или кормящими матерями трудового договора на выполнение тяжелых, вредных работ и работ в опасных условиях.

Статья 5. Преддоговорные отношения и обмен информацией до

заключения трудового договора

1. Работодатель правомочен добывать информацию о кандидате, требующуюся для принятия решения о егоприеме на работу.

2. Кандидат обязан известить работодателя о любых обстоятельствах, которые могут препятствовать ему в выполнении работы или создать угрозу интересам работодателя или третьего лица.

3. Работодатель вправе проверять достоверность представленной кандидатом информации.

4. Информация о кандидате, добытая работодателем, и информация, представленная кандидатом, не могут быть доступны другим лицам без согласия кандидата, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

5. Кандидат вправе отозвать представленные им документы, если работодатель не заключил с ним трудовой договор.

6. Работодатель обязан предоставить кандидату информацию: (12.06.2013 N729)

а) о подлежащей выполнению работе;

б) о форме (письменной или устной)и сроках (определенных или неопределенных) трудового договора;

в)об условиях труда;

г) о правовом положении работника в трудовых отношениях;

д) об оплате труда.

7. Преддоговорные отношения с кандидатом считаются завершенными с заключением сторонами трудового договора или уведомлением об отказе в приеме на работу.

8. Работодатель не обязан аргументировать свое решение об отказе в приеме на работу.

Статья 6. Заключение трудового договора

1.Трудовой договор заключается в письменной или устной форме, на определенный или неопределенный срок. (12.06.2013 N 729)

1 1 . Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, если трудовые отношения длятся более 3 месяцев. (12.06.2013 N729)

1 2 . Кроме случая, когда срок трудового договора составляет один год или более одного года, трудовой договор заключается на определенный срок только тогда, когда: (12.06.2013 N729)

а) подлежит выполнению конкретный объем работы;

б) подлежат выполнению сезонные работы;

в) объем работы временно увеличивается;

г) производится замена временно отсутствующего на работе работника по основанию приостановления трудовых отношений;

д) существуют другие объективные обстоятельства, оправдывающие заключение договора на определенный срок.

1 3 . Если трудовой договор заключен на срок более 30 месяцев или если трудовые отношения длятсяв результате последовательного заключения срочных трудовых договоров дважды или более раз и их продолжительность превышает 30 месяцев, считается, что заключен бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договора считаются заключенными последовательно, если существующий трудовой договор был продлен с истечением его срока или следующий срочный трудовой договор заключен в течение 60 дней после истечения срока первого договора. (12.06.2013 N729)

1 4 . Ограничения, настоящей статьейустановленные в отношениизаключения срочного трудового договора, не распространяются на предпринимательский субъект, предусмотренный пунктом первым статьи 2 Закона Грузии «О предпринимателях», если после его государственной регистрации не истекло 48 месяцев (начинающее предприятие) и он удовлетворяет определенным Правительством Грузии дополнительным условиям (в случае установления таковых) при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора неможет быть меньше 3 месяцев. (12.06.2013 N729)

1 5 . Действие пункта 1 4 настоящей статьи не распространяется на предпринимательский субъект, созданный в результате реорганизации, на основании передачи в собственность или пользование активов другого предпринимательского субъекта либо притворной сделки. (12.06.2013 N729)

1 6 . Кроме случаев, предусмотренных подпунктами «а» — «д» пункта 1 2 настоящей статьи, если трудовые отношения были начаты в определенный пунктом 1 4 настоящей статьи период,составляющий 48 месяцев, после истечения этого срока считается, что был заключен бессрочный трудовой договор. (12.06.2013 N729)

2.Письменный трудовой договор заключается на понятном для сторон языке. Письменный трудовой договор может заключаться на нескольких языках. Если письменный трудовой договор заключен на нескольких языках, он должен содержать оговорку о том, заключенному на каком языке договору отдается предпочтение в случае разности положений договоров.

3. Заявление лица и изданный работодателем на его основании документ, подтверждающий волю работодателя о принятии лица на работу, приравниваются к заключению трудового договора.

4. Работодатель обязан в случае требования работника выдать справку о занятости, включающую данные о выполненной работе, оплате труда, продолжительности срока трудового договора.

5. Трудовым договором может определяться трудовой распорядок в качестве части договора. В таком случае работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить лицо с трудовым распорядком (в случае наличия такового), а затем – с любыми изменениями в нем.

6. Если с работником заключено несколько трудовых договоров, которые только дополняют и не заменяют полностью друг друга, все договоры сохраняют силу и рассматриваются в качестве одного трудового договора.

7. Предыдущий трудовой договор сохраняет силу в той мере, в какой его положения не изменены положениямипоследующего договора.

8. При наличии нескольких трудовых договоров, заключенных с работником на одном и том же условии, предпочтение отдается договору, заключенному в последнюю очередь.

9. Существенными условиями трудового договора являются: (12.06.2013 N729)

а) дата начала работы и продолжительность трудовых отношений;

б) рабочее времяи время отдыха;

г) должность и вид подлежащей выполнению работы;

д) размер оплаты труда и порядок выплаты;

е) порядок оплаты сверхурочной работы;

ж) продолжительность оплачиваемогоотпуска и отпуска без сохранения заработной платы и порядок предоставления отпуска.

10. Недействительно условие индивидуального трудового договора или документа, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, противоречащее настоящему Закону либо заключенному с тем же работником коллективному договору, кроме случая, когда индивидуальный трудовой договор улучшает положение работника. (12.06.2013 N729)

Статья 7. Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают с момента, когда работник фактически приступает к выполнению работы, если трудовым договором не определено иное.

Статья 8. Ограничение, касающееся заключения трудового договора

на работу по совместительству

(заглавие статьиизложено в новой редакции 12.06.2013 N729)

1. Трудовой договор на работу по совместительству может заключаться с лицом, которое в свободное от основной работы время может выполнять другую оплачиваемую работу.

2. Право работника выполнять другую работу может ограничиваться трудовым договором, если выполнение подобной работы может препятствовать исполнению обязанностей, связанных с основной работой, или (и) если лицо, для которого должна быть выполнена работа по совместительству, является конкурентом работодателя.

Статья 9. Испытательный срок (12.06.2013 N729)

1. В целях установления соответствия лица подлежащей выполнению работе, по согласованию сторон трудовой договор может заключаться с работником на испытательный срок исключительно в разовом порядке, не более чем на 6 месяцев. Трудовой договор на испытательный срок заключается только в письменной форме.

2. Работа с испытательным сроком должна быть оплачиваемой. Размер этой оплаты и порядок выплаты определяются соглашением сторон.

3. Работодатель вправе в любое время в течение испытательного срока заключить с работником трудовой договор или расторгнуть трудовой договор, заключенный с ним на испытательный срок.

4. На случай расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, не распространяются требования, предусмотренные статьей 38 настоящего Закона, если трудовым договором, заключенным на испытательный срок, не определено иное. В случае расторжения трудового договора, заключенного на испытательный срок, труд работника оплачивается в соответствии с проработанным временем.

Глава III. Выполнение работы

Статья 10. Обязательство, связанное с выполнением работы лично

Работник обязан выполнять работу лично. По согласованию сторон работу на определенный срок может выполнять третье лицо.

Статья 11. Изменение условий трудового договора(12.06.2013 N729)

1. Работодатель вправе путем уведомленияуточнить для работника отдельные обстоятельства выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, не меняющие существенные условия договора.

2. Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться только по согласованию сторон. Если трудовым договором не предусматривается какое-либо существенное условие, такое условие может быть определено с согласия работника.

3. Изменение существенных условий трудового договора, обусловленное изменением законодательства, не требует согласия работника.

4. Изменением существенных условий трудового договора не считаются:

а) изменение места выполнения работы, указанного работодателем работнику, если проезд работника от места жительства до нового места выполнения работы и обратно общедоступными транспортными средствами занимает не более 3 часов в день и не вызывает при этом несоразмерных расходов;

б) изменение времени начала или окончания работы не более чем на 90 минут.

5. Одновременное изменение обоих обстоятельств, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи, признаетсяизменением существенных условий трудового договора.

Статья 12. Командировка

1. Командировкой является временное изменение работодателем меставыполнения работы работника исходя из интересов работы.

2. Направление работодателем работника в командировку не считается изменением существенных условий трудового договора, если период командировки не превышает 45 календарных дней в год. (12.06.2013 N729)

3. Случай превышения работодателем срока, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, считается изменением существенных условий трудового договора. (12.06.2013 N729)

4. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы, связанные с командировкой.

5. Нормы, предусмотренные настоящей статьей, применяются только вслучае, если трудовым договором не определено иное.

Статья 13. Трудовой распорядок

1. Работодатель вправе устанавливать трудовой распорядок и обязан ознакомить с ним работника. (12.06.2013 N729)

2. Трудовой распорядок – это письменный документ, которым могут определяться:

а) продолжительность рабочей недели, время начала и завершения ежедневной работы, при посменной работе – продолжительность смены;

б) продолжительность отдыха;

в) время, место и порядок выдачи оплаты труда; (12.06.2013 N729)

г) продолжительность и порядок предоставления оплачиваемого отпуска;

д) продолжительность и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы;

е) правила соблюдения условий труда;

ж) виды и порядок применения поощрения и ответственности;

з) порядок рассмотрения заявлений/жалоб.

3. С учетом специфики работы работодатель может определять распорядком труда специальные правила.

4. Недействительно положение внутреннего трудового распорядка, противоречащее индивидуальному трудовому договору или коллективному договору, либо настоящему Закону. (12.06.2013 N729)

Глава IV. Работа, время перерыва и отдыха

Статья 14. Продолжительность рабочего времени

1. Определенная работодателем продолжительность рабочего времени, в течение которого работник выполняет работу, не должна превышать 40 часов в неделю, а на предприятии со специфическим режимом работы, где производственный/трудовойпроцесспредусматривает непрерывный режим, по продолжительности превышающий 8 часов, – 48 часов в неделю. Перечень отраслей со специфическим режимом работы определяет Правительство Грузии. В рабочее время не засчитывается время перерыва и отдыха. (12.06.2013 N729)

1 1 . Если деятельность работодателя предусматривает 24-часовой непрерывный режим производственного/трудовогопроцесса, стороны правомочны заключитьтрудовой договор о сменной работе, с учетом условий пункта 2 настоящей статьи и с условием предоставления работнику времени отдыха, адекватного проработанным часам. (12.06.2013 N729)

2. Продолжительность отдыха между рабочими днями (сменами) должнабыть не менее 12 часов.

3. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет не должна превышать 36 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

4. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет не должна превышать 24 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

Статья 15. Рабочее время, определяемое при сменной работе

Сменная работа и переход из одной смены в другую определяются графиком сменности, которое утверждает работодатель с учетом специфики работы. Об изменениях в графике сменности работник должен быть извещен 10 днями ранее, если это не представляется невозможным ввиду крайней производственной необходимости.

Статья 16. Порядок суммированного учета рабочего времени

С учетом условий работы, при которых невозможно соблюдение продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени, допускается введение порядка суммированного учета рабочего времени.

Статья 17. Сверхурочная работа

1. Работник обязан выполнять сверхурочную работу:

а) по предотвращению стихийных бедствий или (и) ликвидации их последствий – без вознаграждения;

б) по предотвращению производственных аварий или (и) ликвидации их последствий – с надлежащим вознаграждением.

2. Запрещается поручать выполнение сверхурочных работ беременным женщинам или роженицам, лицам с ограниченными возможностями, несовершеннолетним без их согласия. (12.06.2013 N729)

3. Сверхурочной работой считается выполнение по согласованию сторон работником работы в течение отрезка времени, продолжительность которого для совершеннолетнего превышает 40 часов в неделю, для несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, а для несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет – 24 часов в неделю. (12.06.2013 N729)

4. Сверхурочные работы оплачиваются в увеличенном размере почасовой ставки заработной платы. Размер этой оплаты определяется по согласованию сторон. (12.06.2013 N729)

5. Стороны могут заключить соглашение о предоставлении работникувремени дополнительного отдыха вместо оплаты сверхурочных работ. (12.06.2013 N729)

Статья 18. Ограничение ночной работы

Запрещается поручать выполнение ночных работ (с 22 часов до 6 часов) несовершеннолетним лицам, беременным женщинам, роженицам или кормящим матерям, а лицам, ухаживающим за детьми в возрасте до 3 лет, или лицам с ограниченными возможностями –без из согласия.

Статья 19. Дополнительный перерыв для кормящих матерей

1. Работнице – кормящей матери ребенка в возрасте до одного года по ее требованию предоставляется дополнительный перерывпродолжительностью не менее 1 часа в день.

2. Перерыв на кормление ребенка засчитывается в рабочее время и оплачивается.

Статья 20. Праздничные дни

1. Праздничными днями являются:

а) 1 и 2 Января – дни новогодних праздников;

б) 7 Января – День Рождества Господа нашего Иисуса Христа;

в) 19 Января – Крещение – День Святого Богоявления Господа нашего Иисуса Христа;

г) 3 Марта – День Матери;

д) 8 Марта – Международный женский день;

е) 9 Апреля – День принятия Акта о восстановлении государственной независимости Грузии, День национального единения, гражданского согласия и памяти погибших за Родину;

ж) Пасхальные дни – Великая Пятница, Великая Суббота, День Светлого Воскресения Господа нашего Иисуса Христа; День поминовения усопших – второй день после Пасхи, понедельник (даты переходящие);

з) 9 Мая – День Победы над фашизмом;

и) 12 Мая – День Святого Апостола Андрея Первозванного – основоположника Грузинской Церкви как Апостольского Собора;

к) 26 Мая – День независимости Грузии;

л) 28 Августа – День Успения Владычицы нашей Пресвятой Богородицы (Мариамоба);

м) 14 Октября – Мцхетоба (Светицховлоба) – праздник Хитона Господня и Столпа Животворящего;

н) 23 Ноября — Гиоргоба, День Святого Георгия.

2. Работник вместо установленных настоящим Законом праздничных дней вправе потребовать другие выходные дни, что должно быть определено трудовым договором.

3. Выполнение работником работы в праздничные дни, предусмотренные пунктом первым настоящей статьи, считается сверхурочной работой, иусловия ее оплаты определяются в порядке, установленном пунктами 4 и 5 статьи 17 настоящего Закона. (12.06.2013 N729)

Статья 21. Продолжительность отпуска

1. Работник вправе пользоваться оплачиваемым отпуском –не менее 24 рабочих дней в году. (12.06.2013 N729)

2. Работник вправе пользоваться отпускомбез сохранения заработной платы –не менее 15 календарных дней в году. (12.06.2013 N729)

3. Трудовым договором могут определяться отличные от предусмотренных настоящей статьей сроки и условия, которые не должны ухудшать положения работника.

4. При расторжении трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е» — «з» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель обязан возместить работнику неиспользованный отпуск пропорционально продолжительности трудовых отношений. (12.06.2013 N729)

Статья 22. Порядок предоставления отпуска

1. Право работника на отпуск возникает по истечении одиннадцати месяцев работы. По соглашению сторонотпуск может предоставляться работнику и до истечения указанного срока.

2. Со второго года работы по соглашению сторон отпуск может предоставляться работнику в любое время рабочего года.

3. По соглашению сторон отпуск может быть использован по частям.

4. В отпуск не засчитываются: период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком.

5. Если трудовым договором не предусмотрено иное, работодатель вправе устанавливать очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам в течение года.

Статья 23. Обязательство по предварительному уведомлению

работодателя при взятии отпуска без сохранения

При взятии отпуска без сохранениязаработной платыработник обязан 2 неделями ранее предупредить работодателя об этом, кроме случаев, когда предупреждение невозможно ввиду неотложных медицинских показаний или семейных обстоятельств.

Статья 24. Возникновение права требовать предоставление

1. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска засчитывается фактически отработанное работником время, а также время вынужденного простоя по вине работодателя.

2. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска не засчитывается время отсутствия на работе без уважительных причин или пребывания в отпуске без сохранениязаработной платы в течение более 7 рабочих дней.

Статья 25. Составляющие исключение случаи перенесения

1. Если предоставление работнику оплачиваемого отпуска в текущем году может отрицательно повлиять на нормальный ход работы, с согласия работника допускается перенос отпуска на будущий год. Запрещается перенос на будущий год оплачиваемого отпуска несовершеннолетнего.

2. Запрещается перенос оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд.

Статья 26. Выплаты к отпуску

Выплаты к отпуску определяются исходя из средней оплаты труда работника за 3 предыдущих месяца, если время, проработанное с начала работы или после последнего отпуска, –менее 3 месяцев, – исходя из средней оплаты за проработанные месяцы, а в случае ежемесячной фиксированнойоплаты труда –исходя из оплаты за последний месяц.

Статья 26 1 . Дополнительный отпуск для работников, занятых на

работах с тяжелыми, вредными или опасными

Работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск – 10 календарных дней в год.

Глава VI. Отпуск по беременности, родам и уходу

за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка

и дополнительный отпуск по уходу за ребенком

Статья 27. Отпуск по беременности, родам и уходу за

1. Работнику по его требованию предоставляется отпуск по беременности, родам и уходу за ребенкомпродолжительностью 730 календарных дней. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

2. Оплачиваются 183 календарных дня отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а в случае осложнений при родах или рождения близнецов– 200 календарных дней. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

3. Отпуск, предусмотренный пунктом 2 настоящей статьи, может перераспределяться работником по его усмотрению на период беременности и послеродовой период.

Статья 28. Отпуск по усыновлению новорожденного

Работнику, усыновившему ребенка в возрасте до одного года, по его требованию предоставляется отпуск по усыновлению новорожденного ребенкапродолжительностью 550 календарных дней со дня рождения ребенка. Оплачиваются 90 календарных дней этого отпуска. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

Статья 29. Оплата отпуска по беременности, родам и уходу

за ребенком и отпуска по усыновлению

Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуск по усыновлению новорожденного ребенка оплачиваются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством Грузии. Размер денежного пособия, предоставляемого в период оплачиваемого отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также оплачиваемого отпуска по усыновлению новорожденного ребенка, не более 1000 лари. Работодатель и работник могут договориться о дополнительном вознаграждении. (27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

Статья 30. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком

1. Работнику по его просьбе непрерывно или по частям, но неменее чем по 2 недели в год, предоставляется отпуск без сохранения заработной платыпо уходу за ребенкомпродолжительностью 12 недель до тех пор, как ребенку исполнится 5 лет.

2. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком может предоставляться любым лицам, фактически ухаживающим за ребенком.

Глава VII. Оплата труда

Статья 31. Форма и размер оплаты труда, время

и место ее выплаты

1. Форма и размер оплаты труда определяются трудовым договором. Нормы настоящей статьи применяются только в случае, если трудовым договором не предусмотрено иное.

2. Оплата труда выдается раз в месяц. (12.06.2013 N729)

3. Работодатель обязан за каждый день задержки любого вознаграждения или расчета выплачивать работнику 0,07 процента задержанной суммы.

Статья 32. Оплата труда при вынужденном простое

1. Если трудовым договором не определено иное, при вынужденном простое по вине работодателя работнику выплачивается заработная плата в полном размере.

2. Вынужденный простой по вине работника не оплачивается.

Статья 33. Вычеты из заработной платы

1. Работодатель вправе вычесть из оплаты труда работника излишне выплаченную сумму или любую другую сумму, причитающуюся ему от работника, исходя из трудовых отношений. (12.06.2013N729)

2. Общий размер разового вычета из заработной платы не должен превышать 50 процентов заработной платы.

Статья 34. Окончательный расчет при прекращении

При прекращении трудовых отношений работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником не позднее 7 календарных дней, если трудовым договором или законом не определено иное.

Глава VIII. Соблюдение условий труда

Статья 35. Право на безопасную и здоровую рабочую среду

1. Работодатель обязан обеспечить работникам максимально безопасную для жизни и здоровья рабочую среду.

2. Работодатель обязан в разумные сроки предоставить работнику имеющуюся у него полную, объективную и понятную информацию обо всех факторах, влияющих на жизнь и здоровье работника или безопасность природнойсреды.

3. Работник вправе отказаться от выполнения работы, поручения либо указания, противоречащего закону, или ввиду несоблюдения условий безопасности труда создающего явную и существенную угрозу жизни, здоровью, собственности его самого или третьих лиц либо безопасности природной среды. Работник обязан незамедлительно извещать работодателя об обстоятельствах, ввиду которых он отказывается от выполнения обязательств, взятых по трудовомудоговору.

4. Работодатель обязан внедрять превентивную систему, обеспечивающую безопасность труда, и своевременно предоставлять работнику надлежащую информацию о рисках, касающихся безопасности труда, мерах по их превенции, а также правилах обращения с опасными видами оборудования, в случае необходимости обеспечивать работника персональным защитным снаряжением, по мере технологического прогресса заменять опасные виды оборудования безопасными или менее опасными, принимать все разумные меры по обеспечению безопасности работника и охраны его здоровья.

5. Работодатель обязан принимать все разумные меры по своевременной локализации и ликвидации последствий случаев на производстве, оказанию первичной помощи и эвакуации.

6. Работодатель обязан в полном объеме возместить работнику связанный с выполнением работы вред, причиненный ухудшением состояния здоровья, и расходы на необходимое лечение.

7. Работодатель обязан обеспечить защиту беременной женщины от работы, создающей угрозу благополучию, физическому и психическому здоровью ее самой или плода.

8. Перечень тяжелых, вредных работ и опасных условий работы, правила безопасности труда, в том числе – случаи и правила периодического медицинского обследования работников за счет средствработодателя,определяются законодательством Грузии.

Глава IX. Приостановление трудовых отношений и прекращение трудового

договора (заглавие главыизложено в новой редакции 12.06.2013 N729)

Статья 36. Приостановление трудовых отношений

1. Приостановлением трудовых отношений является временное невыполнение работы, предусмотренной трудовым договором, не влекущее прекращения трудовых отношений.

2. Основания для приостановления трудовых отношений:

в) осуществление активного или (и) пассивного избирательного права;

г) явка в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии;

д) призыв на обязательную военную службу;

е) призыв на резервную военную службу;

ж) отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по уходу за ребенком;

з) помещение жертвы насилия в отношении женщин или (и) насилия в семье в убежище или (и) кризисный центр, если жертва больше не в состоянииисполнять служебные обязанности, но на срок, не превышающий 30 календарных дней в году; (4.05.2017 N784, ввести в действие с 1 июня 2017 года.)

и) временная нетрудоспособность, если ее срок не превышает40 календарных дней подряд или общий срок в течение 6 месяцев не превышает 60 календарных дней в году; (2.06.2013 N729)

к) повышение квалификации, профессиональная переподготовка или обучение, продолжительность которого не должна превышать 30 календарных дней в год;

л) отпуск без сохранения заработной платы;

м) оплачиваемый отпуск.

3. В случае, если работник требует приостановления трудовых отношений по основанию, предусмотренному пунктом 2 настоящей статьи (кроме подпункта «б»), работодатель обязан приостановить трудовые отношения на разумный срок. Трудовые отношения считаются приостановленными с момента предъявления требования до устранения соответствующего основания для их приостановления. (12.06.2013 N729)

4. В случае приостановления трудовых отношений, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами «е» и «м» пункта 2 настоящей статьи, работнику не выдается оплата труда, если законодательством Грузии или трудовым договором не определено иное. (12.06.2013 N729)

5. Расходы, связанные с явкой в следственные органы, органы прокуратуры или судебные органы, в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Грузии, возмещаются из государственного бюджета Грузии в порядке, установленном законодательством. (12.06.2013 N729)

6. искл. (12.06.2013 N729)

Статья 37. Основания для прекращения трудового договора

1. Основаниями для прекращения трудового договора являются:

а) экономические обстоятельства, технологические либо организационные изменения, ввиду которых необходимо сокращение рабочей силы;

б) истечение срока трудового договора;

в) выполнение работы, предусмотренной трудовым договором;

г) уход работника с должности/работы по собственному желанию на основании письменного заявления;

е) несоответствие квалификации или профессиональных навыков и умений работника занимаемой им должности/выполняемой работе;

ж) грубое нарушение работником обязательств, возложенных на негоиндивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

з) нарушение работником обязательств, возложенных на негоиндивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком, если в отношении работника в течение 1 последнего года уже применялась какая-либо мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная индивидуальным трудовым договором или коллективным договором или (и) внутренним трудовым распорядком;

и) если трудовым договором не определено иное, продолжительная нетрудоспособность, когда срок нетрудоспособностипревышает 40 календарных дней подряд или ее общий срок в течение 6 месяцев превышает 60 календарных дней и при этом работником использован отпуск, предусмотренный статьей 21 настоящего Закона;

к) вступление в законную силу судебного приговора или решения, исключающего возможность выполнения работы;

л) принятое судом и вступившее в законную силу согласно пункту 6 статьи 51 настоящего Закона решение о признании забастовки незаконной;

м) смерть работодателя – физического лица или работника;

н) начало производства в связи сликвидацией работодателя –юридического лица;

о) иное объективное обстоятельство, оправдывающее прекращение трудового договора.

2. Нарушение обязательств, возложенных внутренним трудовым распорядком, предусмотренным подпунктами «ж» и «з» пункта первого настоящей статьи, может стать основанием для прекращения трудового договора только в случае, если внутренний трудовой распорядок является частью трудового договора.

3. Не допускаетсяпрекращение трудового договора:

а) по другим основаниям, кроме оснований, предусмотренных пунктом первым настоящей статьи;

б) на основании дискриминации, предусмотренной статьей 2 настоящего Закона;

в)в течение следующего за уведомлением работодателя работницей о своей беременности периода, определенного подпунктом «ж» пункта 2 статьи 36 настоящего Закона, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б» — «д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи;

г)ввиду призыва работника на обязательную военную или резервную военную службуили (и) в период прохождения работником обязательной военнойили резервной военной службы, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б»-«д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи;

д) в период нахождения в суде в качестве присяжного заседателя, кроме оснований, предусмотренных подпунктами «б»-«д», «ж», «з», «к» и «м» пункта первого настоящей статьи.

Статья 38. Порядок прекращения трудового договора

1. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель обязан не менее чем за 30 календарных дней предупредить работника, направив ему предварительное письменное извещение. Вместе с тем работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее, чем за 1 месяц, в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового договора.

2. При прекращении работодателем трудового договора по какому-либо из оснований, предусмотренных подпунктами «а», «е», «и» и «о» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работодатель вправе не менее чем за 3 календарных дня ранее предупредить работника, направив ему предварительное письменное извещение. В таком случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее чем за 2 месяца, в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудового договора.

3. При прекращении трудового договора по инициативе работника по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, работник обязанне менее чем за 30 календарных дней предупредить работодателя, направив ему предварительное письменное извещение.

4. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня полученияот работодателя извещения о прекращении трудового договора направить ему письменное уведомление, содержащее требование о представлении письменного обоснованияпричин прекращения договора.

5. Работодатель обязан в течение 7 календарных днейсо дня предъявления требования работника письменно обосновать причины прекращения трудового договора.

6. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения письменного обоснования обжаловать в суд решение работодателя о прекращении трудового договора.

7. Если работодатель в течение 7 календарных дней со дня представления работником требования не представит письменного обоснования прекращения трудового договора, работник вправе в течение 30 календарных дней обжаловать в суд решение работодателя о прекращении трудового договора. В таком случае бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на работодателя.

8. В случае признания судом недействительным решения работодателя о прекращении трудового договора с работником, работодатель обязан по решению суда восстановить на прежнем рабочем месте лицо, трудовой договор с которым был прекращен, или обеспечить его равноценной работой, либо выплатить ему компенсацию в размере, определенном судом.

Статья 38 1 . Массовое увольнение(12.06.2013 N729)

1. Работодатель обязан в случае прекращения по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта первого статьи 37 настоящего Закона, в течение 15 календарных дней трудовых договоров не менее чем со 100 работниками (массового увольнения) не менее чем за 45 календарных дней до массового увольнения направить письменное уведомление Министерству лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии и работникам, трудовые договора с которыми прекращаются. (5.07.2018 N3114)

2. В случае, предусмотренном пунктом первым настоящей статьи, не действуют сроки предупреждения, предусмотренные пунктами первым и 2 статьи 38 настоящего Закона.

Статья 39. Прекращение трудового договора с несовершеннолетним

Законный представитель несовершеннолетнего или орган попечительства/опеки вправе требовать прекращения трудового договора с несовершеннолетним, если продолжение работы причинит вред жизни, здоровью или иным значительным интересам несовершеннолетнего.

Статья 40. Вынужденное продолжение работы

Если срок трудового договора истек, но исходя из характера работы немедленное прекращение работы повлечет значительный вред и создаст угрозу здоровью человека, работник обязан продолжать работу до устранения такого положения, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату.

Статья 40 1 . Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Работник и работодатель вправе без предварительного разрешения создавать объединения или (и) вступать в члены других объединений.

2. Объединение работодателей и объединение работников вправе разрабатывать собственный устав и регламент, создавать органы управления, избирать представителей и направлять свою деятельность.

3. Объединение работодателей и объединение работников вправе создавать федерации и конфедерации и объединяться с ними. Каждое такое объединение, федерация, конфедерация вправе присоединяться к международному объединению работодателей и международному объединению работников.

Статья 40 2 . Запрет на дискриминацию (12.06.2013 N729)

1. Запрещается дискриминация работника ввиду его членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения или (и) иное действие, целью которого являются:

а) прием работника на работу или сохранение за ним работы взамен отказа от членства в объединении работников или выхода из такого объединения;

б) прекращение трудовых отношений с работником или иного рода притеснение по причине членства в объединении работников или участия в деятельности такого объединения.

2. Участие работника времени в деятельности объединения работников в течение рабочего времени допускается только по соглашению с работодателем.

3. В случае, предусмотренном подпунктом «б» пункта первого настоящей статьи, или (и) в связи с иском, поданным на основании, предусмотренном подпунктом «б» пункта 3 статьи 37 настоящего Закона, бремя доказывания возлагается на работодателя, если работником будут указаны обстоятельства, создающие основания для разумного предположения о том, что работодатель действовал в нарушение требования (требований), предусмотренных подпунктом «б» пункта первого настоящей статьи или (и) подпунктом «б» пункта 3 статьи 37 настоящего Закона.

Статья 40 3 . Запрет на вмешательство в деятельность объединений

работодателейи работников (12.06.2013 N729)

1. Объединения работодателей и объединения работников, их члены или представители не должнывмешиваться в какой бы то ни было формевдеятельность друг друга.

2. Для целей настоящей статьи вмешательство в деятельность объединения подразумевает любое действие, целью которого является препятствование деятельности объединения финансовыми или иными средствами для осуществления контроля над ним.

Раздел III. Коллективные трудовые отношения

Глава X. Коллективный договор

Статья 41. Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Коллективный договор заключается между одним или более работодателями или одним или более объединениями работодателей и одним или болееобъединениями работников.

2. Коллективный договор:

а) определяет условия труда;

б) регулирует отношения между работодателем и работником;

в) регулирует отношения между одним или более работодателями или одним или более объединениями работодателей и одним или болееобъединениями работников.

3. Стороны сами определяют условия коллективногодоговора.

4. В случае исходящей от одной из сторон инициативы о заключении коллективного договора стороны обязаны вести переговоры добросовестно.

5. В процессе переговоров стороны предоставляют друг другу информацию по вопросу (вопросам), связанным с переговорами. Сторона вправе не предоставлять другой стороне конфиденциальную информацию, а в случае предоставления конфиденциальной или (и) иной информации – требовать соблюдения конфиденциальности указанной информации.

6. Не допускается вмешательство государственных органов или органов местного самоуправления в процесс заключения коллективного договора. Коллективный договор, заключенный при подобном вмешательстве, недействителен.

Статья 42. Представительство

1. В целях заключения либо прекращения коллективного договора, изменения его условий или защиты прав работников объединение работников действует через представителей. (12.06.2013 N729)

2. Представительство удостоверяется письменной доверенностью, которую подписывают заинтересованные работники и лицо, которому предоставляется право на представительство.

3. Представителем может быть любое дееспособное физическое лицо.

4. Представитель действует исходя из интересов только тех работников, которые предоставили ему право на представительство.

Статья 43. Коллективный договор (12.06.2013 N729)

1. Коллективный договор заключается только в письменной форме.

2. Коллективный договор заключается на определенный или неопределенный срок.

3. В коллективном договоре, заключенном на определенныйсрок, должны быть предусмотрены: дата его вступления в силу и дата истечения его срока.

4. Коллективный договор, заключенный на неопределенный срок, должен предусматривать положения о его пересмотре, изменении и прекращении.

5. Наличие коллективного договора не ограничивает работодателя или работника в праве прекращать трудовые отношения, что не влечет прекращения трудовых отношений с другими работниками –участниками того же договора.

6. В коллективном договоре должны точно определяться субъекты договора.

7. Предусмотренные коллективным договором обязательства распространяются на стороны договора. Если коллективный договор заключен между работодателем иодним или более объединениями работников и в такое одно или более объединений работниковвходят более 50 процентов работников, занятых на данном предприятии, любой другой работник, занятый на этом же предприятии, вправе в письменной форме потребовать от работодателя считать и его стороной такого договора. Работодатель обязан удовлетворить указанное письменное требование в течение 30 календарных дней после его получения. Условия настоящего пункта не запрещают другому объединению работников, объединяющему менее 50 процентов работников, занятых на указанном предприятии, вести с работодателем переговоры отдельно и заключить отдельный коллективный договор.

8. Положения коллективного договора являются неотъемлемой частью индивидуальных трудовых договоров работников, предусмотренных этим договором.

9. Условия коллективного договора, противоречащие настоящему Закону, недействительны.

Раздел IV. Ответственность и споры

Глава XI. Ответственность

Статья 44. Материальная ответственность запричиненный вред

Вред, причиненный одной стороной другой в трудовых отношениях, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

Статья 45. Письменный договор об ответственности

1. Письменным договором могут определяться вид и пределы индивидуальной ответственности работника, если это вытекает из специфики работы.

2. Письменный договор о полной материальной ответственности может заключаться с совершеннолетним работником, осуществляющим хранение, обработку, продажу (передачу), перевозку или использование в процессе производства переданных ему ценностей.

Статья 46. Ограничения, предусмотренные трудовым договором

1. ( искл. 12.06.2013 N729).

2. ( искл. 12.06.2013 N729).

3. Трудовым договором может быть установлено обязательство работника –не использовать полученные при выполнении условий трудового договора знания и квалификацию в пользу другого работодателя-конкурента. Указанное ограничение может применяться в течение 6 месяцев после прекращения трудовых отношений при условии, что в период действия такого ограничения работодатель будет выплачивать работнику вознаграждение в размере не менее выплачивавшегосяпри прекращении трудовых отношений. (12.06.2013 N729)

4. Предусмотренное пунктом 3 настоящей статьи ограничение не может устанавливаться для лиц, осуществляющих деятельность в сферах образования, науки и культуры. (12.06.2013 N729)

5. Вред, причиненный нарушением требований настоящей статьи, возмещается в порядке, установленном законодательством Грузии.

Глава XII. Споры

Статья 47. Споры

1. Спором является разногласие, возникшее в процессе трудовых отношений, разрешение которого входит в законные интересы сторон трудового договора.

2. Спор возникает с направлением одной стороной другой письменного сообщения о разногласиях.

3. Основаниями для возникновения спора в процессе трудовых отношений могут быть: (12.06.2013 N729)

а) нарушение предусмотренных законодательством Грузии прав и свобод человека;

б) нарушение условий индивидуального трудового договора или коллективного договора либо условий труда;

в) разногласия в связи с существенными условиями индивидуального трудового договора между работником и работодателем или (и) условиями коллективного договора. Указанные разногласия должны разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьями 48 или 48 1 настоящего Закона.

5. Рассмотрение спора не влечет приостановления трудовых отношений.

6. Спор, возникший в процессе индивидуальных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 48 настоящего Закона, или (и) путем обращения в суд или арбитраж. (12.06.2013 N729)

6 1 . Спор, возникший в процессе коллективных трудовых отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур, предусмотренных статьей 48 1 настоящего Закона, или(и) путем обращения в суд или арбитраж. (12.06.2013 N729)

7. Работник — участник коллективного договора в случае данного спора не ограничивается в индивидуальной защите своих прав в связи с другим конкретным вопросом.

Статья 48. Рассмотрение и разрешение индивидуального спора

1. Индивидуальный спор должен разрешаться путем согласительных процедур между сторонами, что подразумевает ведение прямых переговоров между работником и работодателем.

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур, в котором должны быть точно определены основание возникновения спора и требования стороны.

3. Другая сторона обязана рассмотреть предусмотренное пунктом 2 настоящей статьи письменное уведомление и письменно уведомить сторону о своем решениив течение 10 календарных дней после получения уведомления.

4. Представители или стороны принимают письменное решение, которое становится частью имеющегося трудового договора.

5. Если в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, соглашение не будет достигнуто, сторона вправе обратиться в суд.

6. Если сторона в течение 14 календарных дней после получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи, уклонялась от участия в согласительных процедурах, бремя доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на нее.

7. Стороны могут достичь соглашения о передаче спора в арбитраж.

8. В процессе рассмотрения спора не допускается увеличение сторонами требования или изменение предмета спора.

Статья 48 1 . Рассмотрение и разрешение коллективного спора

1. Коллективный спор (спор между работодателем и группой работников или работодателем и объединением работников) должен разрешаться между сторонами путем согласительных процедур, что подразумевает ведение прямых переговоров между работодателем и группой работников (не менее 20 работников) или между работодателем и объединением работников либо медиацию в случае направления одной из сторон соответствующего письменного уведомления Министру лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий, труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии (далее – Министр). (5.07.2018 N3114)

2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале согласительных процедур, в котором должны быть точно определены основание возникновения спора и требования стороны.

3. На любой стадии переговоров для достижения соглашения сторона вправе письменно обращаться к Министру по поводу назначения медиатора спора с целью начала медиации. Письменное уведомление в тот же день передается также другой стороне.

4. На основании получения письменного уведомления, предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, Министр назначает медиатора спора согласно утвержденному нормативным актом Правительства Грузии Порядку рассмотрения и разрешения коллективного спора путем согласительных процедур. Министр вправе на любой стадии спора при наличии высокого общественного интереса без письменного обращения стороны по собственной инициативе назначить медиатора спора, о чем письменно уведомляются стороны.

5. Министр вправе на любой стадии спора принимать решение о прекращении согласительных процедур.

6. Стороны обязаны участвовать в согласительных процедурах и с этой целью присутствовать на встречах, проводимых медиатором спора.

7. В случае требования Министра медиатор спора обязан направлять ему отчет в связи со спором.

8. Стороны на любой стадии спора могут прийти к соглашению о передаче спора в арбитраж.

9. Медиатор спора обязан не разглашать информацию или документ, о которых ему стало известно как медиатору спора.

Статья 49.Забастовка и локаут (12.06.2013 N729)

1. Забастовка – временный добровольный отказ работников от полного или частичного выполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае спора. Права участвовать в забастовке не имеют лица, определенные законодательством Грузии.

2. Локаут – временный добровольный отказ работодателя от полного или частичного выполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, в случае спора.

3. Во время коллективного спора право на забастовку и локаут возникает после направления в соответствии с пунктом 3 статьи 48 1 настоящего Закона письменного сообщения Министру или после назначения Министром медиатора спора по собственной инициативе в соответствии с пунктом 4 статьи 48 1 по истечении 21 календарного дня.

4. Во время индивидуального спора стороны не менее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу время, место и характер забастовки или локаута.

5. Во время коллективного спора стороны не менее чем за 3 календарных дня до начала забастовки или локаута должны письменно сообщить друг другу и Министру время, место и характер забастовки или локаута.

6. Во время забастовки или локаута стороны обязаны продолжить согласительные процедуры.

7. Локаут не может длиться более 90 календарных дней.

8. Во время забастовки или локаута работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату.

9. Забастовка или локаут не являются основанием для прекращения трудовых отношений.

Статья 50. Отсрочка или приостановление забастовки

Если опасность грозит жизни и здоровью человека, безопасности природнойсреды или собственности третьих лиц, а также деятельности жизненно важных служб, суд вправе отсрочить начало забастовки или локаута не более чем на 30 дней, а начатые забастовку или локаут приостановить на этот же срок.

Статья 51. Незаконные забастовка и локаут

1. Во время военного положения право на забастовку или локаут может быть ограничено декретом Президента Грузии, а во время чрезвычайного положения – декретом Президента Грузии, требующим контрассигнации Премьер-министра Грузии.(20.09.2013 N1151, ввести в действие с момента принесения присяги Президентом Грузии, избранным в результате очередных президентскихвыборов в октябре 2013 года.)

2. Не допускается применение непосредственно в ходе рабочего процесса права на забастовку работниками, деятельность которых связана с безопасностью жизни и здоровья человека, либо при невозможности приостановить эту деятельность исходя из технологического характера.

3. Если одна из сторон уклонилась от участия в согласительных процедурах и устраивает забастовку или локаут, такие забастовка или локаут считаются незаконными.

4. (искл. 12.06.2013 N729).

5. (искл. 12.06.2013 N729).

6. Суд принимает решение о признании забастовки или локаута незаконными, о котором незамедлительно извещаются стороны. Судебное решение о признании забастовки или локаута незаконными подлежитнемедленному исполнению.

Статья 52. Гарантии работников

1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случая незаконной забастовки. (12.06.2013 N729)

2. Если суд признал локаут незаконным, работодатель обязан восстановить трудовые отношения с работниками и возместить им пропущенные рабочие часы.

3. Работники, которые не участвовали в забастовке, но по причине забастовки не могли выполнять свою работу, могут быть переведены работодателем на другую работу, или им может возмещаться период простоя исходя из почасовой рабочей ставки.

4. (искл. 12.06.2013 N729).

Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству

Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству

Статья 52 1 . Общие положения (12.06.2013 N729)

1. Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству (далее – трехсторонняя комиссия) является совещательным органом, подотчетным председателю трехсторонней комиссии – Премьер-министру Грузии.

2. Трехсторонняя комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Грузии, международными договорами Грузии, законами Грузии, постановлениями Парламента Грузии,указами ираспоряжениями Президента Грузии, постановлениями и распоряжениями Правительства Грузии,приказами Премьер-министра Грузии и другими правовыми актами.

3. Сторонами трехсторонней комиссии являются Правительство Грузии, действующие в различных секторах в масштабах страны объединения работодателей и объединения работников.

4. Каждая сторона в трехсторонней комиссии имеет 6 членов, могущих представлять различные организации. Решение о введении в состав трехсторонней комиссии представителей данных организаций принимает председатель трехсторонней комиссии.

5. Каждое объединение работодателей и объединение работников, являющиеся сторонами трехсторонней комиссии, самостоятельно принимают решение о подборе собственных представителей для представления в качестве членов трехсторонней комиссии.

6. В качестве членов трехсторонней комиссии должны быть представлены лица с представительскими полномочиями сторон, которые, в свою очередь, представляют председателю трехсторонней комиссии по 5 остальных членов.

7. В трехсторонней комиссии Правительство Грузии вместе с председателем трехсторонней комиссии представляют лица, занимающие руководящие должности, из следующих государственных учреждений:

а) Министерство лиц, вынужденно перемещенных с оккупированных территорий,труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии; (5.07.2018 N3114)

б) Министерство юстиции Грузии;

в) Министерство экономики и устойчивого развития Грузии;

г) Министерство регионального развития и инфраструктуры Грузии;

д) Министерство образования, науки, культуры и спортаГрузии. (5.07.2018 N3114)

Статья 52 2 . Социальное партнерство и принципы деятельности

трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

1. Социальное партнерство является системой диалога и отношений между социальными партнерами – работодателями (объединениями работодателей), работниками (объединениями работников) и представителями государственных учреждений по вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

2. Деятельность трехсторонней комиссии основана на следующих принципах:

а) равноправие и независимость сторон;

б) уважение интересов социальных партнеров;

в) координация и ответственность;

д) выполнение обязательств;

3. Социальное партнерство может развиваться на национальном, секторном, территориальном, производственном и других организационных уровнях.

Статья 52 3 . Функции трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

К функциям трехсторонней комиссии относятся:

а) содействие развитию социального партнерства в стране, а также ведению социального диалога между работниками, работодателями и Правительством Грузии на всех уровнях;

б) разработка предложений и рекомендаций по различным вопросам в трудовых и сопутствующих им отношениях.

Статья 52 4 . Полномочия трехсторонней комиссии (12.06.2013 N729)

1. Для выполнения своих функций, в пределах своей компетенции трехстороння комиссия правомочна:

а) рассматривать поставленные сторонами вопросы в порядке, установленном законодательством Грузии;

б) заслушивать на заседании комиссии информации сторон повопросам, отнесенным к ее компетенции;

в) в порядке, установленном законодательством Грузии, запрашивать из органов исполнительной власти и соответствующих органов местного самоуправления, а также других учреждений материалы, необходимые для рассмотрения ею вопросов;

г) в случае необходимости, в порядке, установленном законодательством Грузии, для разработки надлежащих предложений и рекомендаций приглашать представителей различных ведомств, специалистов и экспертовв соответствующих отраслях. При этом следует исключитьконфликт интересов;

д) разрабатывать и представлять заинтересованным лицам предложенияпо вопросам, отнесенным к ее компетенции.

2. Срок полномочий членов трехсторонней комиссии составляет один год. Новый состав трехсторонней комиссии определяется до истечения срока полномочий предыдущего состава.

3. Положение о трехсторонней комиссии, которым определяются состав, структура, порядок деятельности и утверждения состава трехсторонней комиссии, постановлением утверждает Правительство Грузии.

Переходные и заключительные положения

Глава XIII. Переходные и заключительные положения

Статья 53. Распространение Закона на существующие

Настоящий Закон распространяется на существующие трудовые отношения независимо от времени их возникновения.

Статья 54. Мероприятия, подлежащие осуществлению в

связи с введением в действие настоящего

1. Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии разработать и утвердить:

а) порядок оплаты отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также отпуска по усыновлению новорожденного ребенка – в течение 2 месяцев послевведения в действие настоящего Закона;

б) перечень тяжелых, вредных работ и работ с опасными условиями труда, а также перечень случаев и правила обязательного периодического медицинского обследования работников за счет средств работодателя, –до 1 июля 2007 года;

в) Положение о юридическом лице публичного права –Государственном агентствесоциальной помощи и занятости –в течение 3 месяцев после введения настоящего Закона в действие;

г) порядок ведения государственного реестра частных агентств по трудоустройству –в течение 6 месяцев после введения настоящего Закона в действие. Частным агентством по трудоустройству признается любое физическое лицо или юридическое лицо частного права, оказывающее услуги в целях обеспечения занятости безработных (лиц, ищущих работу). Для целей указанной нормы безработными (лицами, ищущими работу) считаются трудоспособные или частично трудоспособные лица трудоспособного возраста, определенного законодательством Грузии дляприема на работу,не имеющие работы, ищущие ее и готовыеее выполнять.

д) перечень видов деятельности, связанных с безопасностью жизни и здоровья человека, – до 1 ноября 2013 года. (12.06.2013 N729)

2. Приказ Министра труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии «Об утверждении порядка назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам» от 15 марта 2006 года № 85/n сохраняет юридическую силу до утверждения в соответствии с настоящим Законом Порядка оплаты отпуска по беременности, родам и усыновлению новорожденного.

3. Приказ Министра труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии «Об утверждении Положения о юридическом лице публичного права — Государственном агентстве социальной помощи и занятости» от 17января 2005 года № 12/n сохраняет юридическую силу до утверждения в соответствии с настоящим Законом нового Положения о юридическом лице публичного права –Государственном агентстве социальной помощи и занятости.

4. Государственный контроль юридического лица публичного права – Государственного агентства социальной помощи и занятости осуществляет Министерство труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии.

5. Руководителя юридического лица публичного права – Государственного агентства социальной помощи и занятости назначает на должность и освобождает от должности Министр труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии.

6. Юридическому лицу публичного права – Государственному агентству социальной помощи и занятости обеспечить погашение только тех задолженностей по пособиям по безработице, которые имелись до дня введения в действие настоящего Закона.

7. Поручить Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии утверждение Порядка проведения мероприятий по регистрации безработных исодействия в их трудоустройстве. Для целей настоящей нормы безработными считаются трудоспособные или частично трудоспособныелица трудоспособного возраста, определенного законодательством Грузии для приема на работу, не имеющие работы, ищущие ее и готовые ее выполнять.

8. Подлежащее государственному контролю Министерства труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии юридическое лицо публичного права – Государственное агентство социальной помощи и занятости реорганизовать в государственное подведомственное учреждение– Агентство по социальным субсидиям и считать его правопреемником указанного юридического лица публичного права– Государственного агентства социальной помощи и занятости, в том числе – в имущественных отношениях, а также считать его правопреемником юридического лица публичного права, подлежащего государственному контролю Министерства труда, здравоохранения и социальной защиты Грузии, – Единого государственного фонда социального страхования Грузии в части возмещения государственной пенсии, государственной компенсации, государственной академической стипендии, вреда, причиненного здоровью работника при выполнении им служебных обязанностей, пособий по беременности и родам, социальных пособий (льгот), определенных в соответствии с законодательством Грузии для различных социальных категорий.

9. Действие пунктов первого и 2 статьи 27, статей 28 и 29 настоящего Закона распространяется на работников, которые с 1 января 2014 года воспользуются отпуском по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуском по усыновлению новорожденного ребенка.(27.09.2013 N1393, ввести в действие с 1 января 2014 года.)

Статья 55. Введение Закона в действие

Настоящий Закон ввести в действие по опубликовании.

Президент Грузии Михаил Саакашвили

Смотрите еще:

  • Формула расчёта арендной платы за земельный участок Действующее федеральное законодательство 2010 г. Документы принятые в 2010 году 2009 г. Документы принятые в 2009 году 2008 г. Документы принятые в 2008 году 2007 г. Документы принятые в 2007 году 2006 г. Документы принятые в 2006 году 2005 г. Документы принятые в […]
  • Статья 33 закона рф о государственных гарантиях и компенсациях для лица Действующее федеральное законодательство 2010 г. Документы принятые в 2010 году 2009 г. Документы принятые в 2009 году 2008 г. Документы принятые в 2008 году 2007 г. Документы принятые в 2007 году 2006 г. Документы принятые в 2006 году 2005 г. Документы принятые в […]
  • Суд первой инстанции вышел за пределы исковых требований Действующее федеральное законодательство 2010 г. Документы принятые в 2010 году 2009 г. Документы принятые в 2009 году 2008 г. Документы принятые в 2008 году 2007 г. Документы принятые в 2007 году 2006 г. Документы принятые в 2006 году 2005 г. Документы принятые в […]
  • Какова система судов в рф Какова система судов в рф Выделяют несколько видов источников. 1. Конституция РФ - имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ, является источником, содержащим основные положения о судебной власти, принципах ее функционирования, […]
  • Когда введен трудовой кодекс Когда был принят Трудовой кодекс РФ? Сегодня, 1 февраля 2017 года, довольно знаменательная дата. Ровно 15 лет назад был введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. На вопрос: «Когда был принят Трудовой кодекс РФ» отвечаем, что его приняли 30 декабря 2001 […]
  • Уголовный кодекс с изменениями на ноябрь 2014 Уголовный кодекс с изменениями на ноябрь 2014 Тексты кодексов РФ представлены в актуальной редакции. Для перехода к полному тексту документа достаточно щелкнуть мышкой по названию. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с […]
  • Страховая деятельность википедия страховая деятельность Большой англо-русский и русско-английский словарь . 2001 . Смотреть что такое "страховая деятельность" в других словарях: СТРАХОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — В правовом регулировании: в соответствии с действующим законодательством два основных критерия […]
  • Трудовой кодекс собрание Трудовой кодекс собрание Виды трудового договора 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22. 3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание […]