Тк рф глава 25

Трудовой кодекс ТК РФ

Глава 25. гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса.

Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.

Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 настоящего Кодекса.

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой кодекс ТК РФ

Часть вторая

Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 3. Общие положения

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 26. Уровни социального партнерства

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ТК РФ | Глава 34. Требования охраны труда

Полный текст Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ с последними изменениями и дополнениями, редакция от 29.12.2017г., с последними изменениями и дополнениями.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть третья

Раздел X. Охрана труда

Глава 34. Требования охраны труда

Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда

Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ)

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ)

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

создание и функционирование системы управления охраной труда;
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
(в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 313-ФЗ)

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ)

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Время прохождения указанных медицинских осмотров включается в рабочее время.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ, в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников медицинскими осмотрами может предусматриваться проведение химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.
(часть шестая введена Федеральным законом от 13.07.2015 N 230-ФЗ)

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
(часть введена Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ, в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда

соблюдать требования охраны труда;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда. Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия.
(часть первая в ред. Федерального закона от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

Часть вторая утратила силу с 1 января 2014 года. — Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

Оценка соответствия проектов строительства, реконструкции производственных объектов требованиям охраны труда осуществляется путем проведения экспертизы проектной документации и осуществления государственного строительного надзора в соответствии с законодательством о градостроительной деятельности.
(в ред. Федеральных законов от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ)

Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

В производстве запрещается применение вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 07.11.2011 N 303-ФЗ)

В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать меры по сохранению жизни и здоровья работников.
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Требования к измерениям, относящимся к сфере государственного регулирования обеспечения единства измерений при выполнении работ по обеспечению безопасных условий и охраны труда, а также к средствам измерений, применяемым для указанных измерений, устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений и законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.
(часть седьмая введена Федеральным законом от 07.11.2011 N 303-ФЗ)

Глава 8. Трудовой Кодекс рф и практика работы с персоналом

Как уже отмечалось выше, ТК РФ не может служить руководством по организации работы с персоналом. Однако работа с персоналом должна вестись в рамках ТК РФ. В связи с этим в данной главе рассматриваются некоторые из тех возможностей и ограничений, которые создаёт ТК РФ в основных областях работы с персоналом.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ ПЕРСОНАЛА

Трудовой Кодекс накладывает ряд ограничений на процесс подбора и отбора персонала, рассмотренный в предыдущем разделе данного пособия. Определённые рамки установлены ТК РФ и по отношению к процессам движения людей внутри организации и их увольнения из организации. Эти ограничения кратко рассмотрены ниже.

Вкратце содержание этой статьи сводится к тому, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Таким образом, нельзя отказывать в приёме на работу, например, женщине, потому что требуется мужчина или мужчине, потому что требуется женщина. Нельзя отказывать в приёме на работу и пенсионерам, хотя прямо это в законе не упомянуто. Не является законной причиной для отказа в приёме на работу и отсутствие регистрации («прописки») кандидата по месту нахождения предприятия.

Кроме того, в соответствии с указанной статьёй ТК РФ работодатель обязан сообщать кандидату по его требованию причину отказа в приёме на работу, а сам отказ может быть обжалован в суде.

Из содержания статьи 64 ТК РФ вытекают, как минимум, два следствия. Во-первых, работодателям стоит осторожнее подходить к формулировкам требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях. Ведь отказ какому-либо кандидату в возрасте 36 лет в приёме на вакансию, по которой было дано объявление с указанием предельного возраста 35 лет, может быть обжалован кандидатом со ссылкой именно на это обстоятельство, и доказать, что принятый на работу более молодой кандидат лучше отвергнутого именно по деловым качествам, может оказаться крайне сложным.

Во-вторых, в процессе отбора кандидатов целесообразно документировать все стадии этого отбора, чтобы иметь возможность обосновать отказ в приёме на работу.

К изменениям трудового договора относится, в первую очередь, перевод на другую постоянную работу и перемещение (см. ст. 72 ТК РФ).

Перевод – это один из четырёх вариантов:

изменение трудовой функции; [Под изменением трудовой функции видимо понимается изменение специальности, профессии или должности, хотя в тексте ТК РФ об этом прямо ничего не сказано.]

изменение существенных условий трудового договора (перечислены в ст. 57 ТК РФ);

перемещение в другую организацию;

перемещение в другую местность вместе с организацией.

Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации не считается переводом, если оно не влечёт за собой изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Грань между переводом и перемещением достаточно тонка, но её необходимо соблюдать, поскольку перевод допускается только с согласия работника, а перемещение не требует такого согласия. Единственный случай, когда перевод не требует согласия работника – это временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74 ТК РФ). Но такой перевод возможен не более, чем на 1 месяц и не чаще одного раза в год.

Возвращаясь к наиболее сложному случаю перевода – изменению существенных условий трудового договора (которому полностью посвящена статья 73 ТК РФ), необходимо указать, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если же работник не согласен с предлагаемыми ему условиями, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу. Если работник не согласится ни на новые условия труда, ни на предложенную ему иную работу, трудовой договор с ним расторгается (ст. 77 п.7 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Указанная в заголовке статья ТК РФ содержит 14 (!) оснований, которые позволяют работодателю уволить работника. Однако хотелось бы предостеречь руководителей, которые захотят воспользоваться этой статьёй, о серьёзных рисках её применения. Увольнение по инициативе работодателя почти в любом из перечисленных случаев требует обоснования и доказательств, которые должны предоставляться работодателем. Отсутствие или недостаточность этих доказательств могут привести к проигрышу в суде дела о восстановлении на работе уволенного сотрудника, если он, конечно, обратится в суд. [По данным, приводимым в некоторых публикациях, работники выигрывают свыше 80% исков о восстановлении на работе после увольнения по инициативе администрации.]

Кроме того, следует иметь в виду, что при рассмотрении трудовых споров в суде недостаточно того, что работодатель должен представить безупречные по форме и содержанию документы. В суд на основании Гражданско-процессуального Кодекса РФ неизбежно будут вызваны в качестве свидетелей сотрудники предприятия, подписывавшие соответствующие документы. Стоит отметить, что и суды (как известно, самые гуманные в мире!), как правило, бывают, скорее, на стороне работника.

Суммируя вышесказанное, можно заключить, что применять увольнение по инициативе работодателя на практике весьма рискованно и потому целесообразно только в ограниченном числе случаев, основными из которых являются ликвидация организации (ст.81 пункт «а»), а также сокращение штатов или численности (ст.81 пункт «б»).

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Права и обязанности работника и работодателя в отношении обучения

В Трудовом Кодексе обучению посвящён целый раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников». В статье 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» указывается, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. С другой стороны в этой же статье указывается, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. Здесь, видимо, имеется в виду, прежде всего, обучение безопасным методам работы, хотя в тексте статьи об этом ничего не говорится.

Ещё сложнее понять статью 197 «Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации». В ней утверждается, что работники, вообще-то имеют право на перечисленные в заголовке статьи виды обучения, включая обучение новым профессиям и специальностям, но вот реализуется это право путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Если трактовать эту статью буквально, то направление работника на любое обучение, не связанное с безопасностью труда, должно сопровождаться заключением с ним специального договора, являющегося дополнением к трудовому!

Из текста ст.197 неясно, в чём заключаются обязанности обучаемого работника по этому договору. Однако тщательное исследование оглавления ТК РФ позволяет обнаружить в главе 39 «Материальная ответственность работника» статью 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника», в которой указывается, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, если работник уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного основным трудовым договором или тем самым загадочным специальным договором (правда, здесь он назван «соглашением») об обучении сотрудника за счёт средств работодателя.

Стоит отметить, что и до появления ТК РФ многие работодатели заключали подобные договора «об отработке средств, затраченных на обучение». На взгляд автора большого смысла эти договора не имеют, поскольку удержать высококвалифицированных сотрудников с их помощью не удаётся (они-то деньги всегда найдут), а процедура взыскания этих средств на практике не отработана. В итоге, даже получив несколько сотен (или тысяч) долларов вместо обученного сотрудника, руководство организации вряд ли посчитает эту замену эквивалентной, а моральное удовлетворение от «наказания» бывшего сотрудника – достаточным.

Ученическому договору посвящена одноименная глава 32 Трудового Кодекса, состоящая из 11 статей. Не вдаваясь в рутинные подробности, стоит выделить основное в этой главе.

Ученический договор, как выясняется из статьи 198, может быть двух принципиально разных видов. Первый из них может быть заключён с лицом, ищущим работу, на его профессиональное обучение. Этот договор является гражданско-правовым, т. е. не регулируется нормами трудового права. Остаётся загадкой, зачем он описан в ТК РФ.

Второй вид ученического договора заключается организацией со своим работником на переобучение без отрыва от работы. Этот договор является дополнительным к трудовому договору и, вследствие этого, регулируется трудовым законодательством.

Несмотря на столь очевидную разницу двух видов ученического договора, все остальные 10 статей ТК РФ не делают каких-либо серьёзных различий между правами и обязанностями организации и работника по эти двум договорам. Например, в ст. 204 указывается, что ученикам выплачивается стипендия, а работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Сохраняется ли за сотрудником организации его зарплата, в тексте ТК не указано. Правда, в статье 203 говорится о том, что на период обучения работники могут полностью или частично освобождаться от основной работы. По-видимому, это намёк на то, что ученикам можно сохранять заработную плату. В действительности, все условия ученического договора должны определяться по согласованию его сторон.

Главное же условие содержится в статье 207. Если ученик не приступает к работе по окончании ученичества, он по требованию работодателя возмещает все расходы, понесённые работодателем за время обучения.

Таким образом, по сути своей ученический договор и описанный выше дополнительный договор на обучение сотрудника за счёт средств работодателя абсолютно идентичны, и остаётся только догадываться, почему они по-разному именуются в ТК РФ.

В заключение данного раздела стоит ещё раз подчеркнуть тщетность попыток удержать обученных работников с помощью подобных договоров.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Глава 26 ТК РФ, посвящённая этим вопросам, является в определённой степени атавизмом социализма. Ведь частному работодателю (да и государственному) теперь, вообще говоря, безразлично, учится его работник или нет, особенно если работник учится не по профилю собственной должности, что бывает сплошь и рядом.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Конечно, работодатель, ориентированный на развитие сотрудников, может поощрять получение ими образования даже не по профилю.

Но принуждать его давать сотруднику учебные отпуска в особо крупных размерах (до 50 календарных дней в году!), предоставлять неполную рабочую неделю, оплачивать проезд в учебное заведение (при заочной форме обучения) – сомнительный подарок сотруднику, провоцирующий его конфликт с работодателем. Более рациональным было бы перевести этот вопрос на уровень коллективного договора или индивидуального трудового договора конкретного сотрудника.

Оценке персонала является областью работы с персоналом, пожалуй, наиболее слабо (если не сказать резче), прописанной в ТК РФ. Цивилизованный менеджмент рассматривает оценку как один из важнейших инструментов работы с персоналом (см. раздел V настоящего пособия). ТК РФ (вернее, его авторы и законодатели) считают «аттестацию» (советское название процедуры оценки персонала) не более, чем одним из 21 возможных оснований увольнения работника по инициативе работодателя.

Статья 81 п.3б гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Никаких требований к системе аттестации, а также правил её проведения в ТК РФ не приводится, кроме необходимости участия в составе аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа.

В некоторых комментариях к ТК РФ утверждается, что поскольку ничего нового относительно аттестации в законодательстве не предусмотрено, продолжает действовать подзаконный акт 30–летней давности, предполагающий проведение аттестации силами комиссии с участием представителей партийной (имеется в виду КПСС), профсоюзной и комсомольской организаций. Абсурдность этого утверждения не вызывает сомнений, но в некоторых организациях, тем не менее, пытаются продолжать применять на практике основные положения упомянутого выше документа.

Автору приходилось слышать и прямо противоположное мнение довольно авторитетного юриста. [Как известно, два юриста имеют не менее трёх различных мнений по одному вопросу.] Он утверждал, ссылаясь на Конституцию РФ, что уволить работника предприятия можно только по основаниям, описанным в федеральном законе. Поскольку аттестация федеральным законом не описана, увольнять работников по её результатам по мнению цитируемого юриста нельзя, т. к. это противоречит Конституции РФ.

О каком-либо реальном случае, подтверждающем или опровергающем это мнение, автору не известно.

В заключение данного раздела следует подчеркнуть, что, по мнению автора, аттестация (в том смысле, как она понимается в ТК РФ) в любом случае не является удобным и эффективным инструментом увольнения, а тем более каких-либо других действий по отношению к персоналу.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Трудовой Кодекс и зарплата

Раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда», хоть и содержит три главы и тридцать пять (!) статей, мало чем полезен для практической разработки систем мотивации в современных коммерческих организациях. Большая часть содержания главы относится к системе оплаты труда на государственных предприятиях и в государственных же организациях.

Можно выделить лишь несколько относительно важных моментов, определяемых ТК РФ в этой области. К ним относится, прежде всего, понятие минимальной зарплаты (ст. 129, 130, 133). Очевидно, при нынешнем законодательно установленном уровне минимальной зарплаты, который заметно ниже прожиточного минимума, это понятие слабо влияет на работу с персоналом, разве что в части установления уровня «белой» зарплаты в компаниях, использующих «серые» и «чёрные» зарплатные схемы. Тем не менее, уровень минимальной зарплаты, несомненно, будет повышаться, а это окажет серьёзное влияние на рынок труда, особенно, в регионах.

Стоит обратить внимание на ст.134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы». В ней введено понятие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это понятие даёт менеджменту организации неплохую основу для построения справедливой политики ежегодного повышения базовых окладов.

Статья 152 предусматривает повышенную оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: не менее, чем в полуторном размере за первые 2 часа работы, и не менее, чем в двойном – за последующие часы. Интересно, что вместо повышенной оплаты по желанию работника можно предоставить ему дополнительное время отдыха в размере переработанного времени. Но это не отменяет оплаты сверхурочной работы в обычном размере. Похожее правило действует (ст. 153 ТК РФ) при оплате работы в выходные и праздничные дни.

Нельзя не порадоваться тому, что в ст. 144 работодателю дано право (!) устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок но с учётом мнения представительного органа работников (!). Как и многие другие статьи ТК РФ, эта выглядит явным атавизмом, не несущим никакой смысловой нагрузки.

Продолжая коллекцию атавизмов, отметим, что в главе 22 ТК РФ «Нормирование труда» работникам гарантируется, например, «государственное содействие системной организации нормирования труда». Хотелось бы на практике увидеть, например, как государство оказывает это самое содействие частным компаниям.

Не вдаваясь в подробное перечисление других аналогичных пустопорожних деклараций, остановимся, пожалуй, на единственном содержательном моменте в этой главе. Статья 162 гласит, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Это означает, что изменение норм труда приравнивается к изменению существенных условий трудового договора, хотя об этом в тексте статьи не говорится. Что делать с работником, который откажется переходить на новые нормы, из этой статьи неясно.

Стоит подчеркнуть и ещё один важный момент, связанный с материальной мотивацией работников. В ТК РФ отсутствуют такие понятия как штраф и «депремирование», распространённое в российских организациях. В статьях 137–138 ТК РФ перечисляются возможные причины удержаний заработной платы и максимальные размеры этих удержаний. Однако есть ещё и глава 39 «Материальная ответственность работника» (статьи 238–250), которая почему-то отделена от темы удержаний из зарплаты, хотя по содержанию они достаточно близки между собой.

Трудовой Кодекс и нематериальные поощрения и взыскания

Глава 30 «Дисциплина труда» по неизвестным автору причинам начинается со статьи «Поощрения за труд». Видимо те, кто писал и утверждал ТК РФ, уверены, что дисциплина и успешный труд – это почти синонимы. Статья 191 – одна из самых «совковых», и потому юмористических, в ТК РФ – гласит, что «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)». Больше того, «за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

Если это – закон, то как добиться его выполнения, в случае когда работодатель никак не поощряет работников? По-видимому, работники, добросовестно выполняющие трудовые обязанности, могут при необходимости через суд реализовать своё право на награждение ценным подарком, почётной грамотой, званием лучшего по профессии или на представление к государственным наградам (?!).

Интересно, что в реальной российской действительности частные предприятия, решающие задачи, которые государству (точнее, его представителям) представляются важными [У автора нет точных данных, сотрудникам каких именно предприятий выдаются государственные награды, однако есть большие сомнения, что в число этих предприятий входит, например, «Сибнефть», российский «Майкрософт» или «Макдональдс».], действительно, как и во времена СССР, представляют своих сотрудников к государственным наградам. При этом, правда, всё же проверяется, платят ли эти предприятия налоги.

Более серьёзны с практической точки зрения все остальные статьи главы 30, касающиеся дисциплинарных взысканий. Этих взысканий существует теперь всего три [В старом КЗоТе был ещё строгий выговор.]: замечание, выговор и увольнение. Стоит процитировать полностью, за что же могут налагаться эти взыскания: «за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка достаточно логичная, но тогда необходимо, чтобы все значимые трудовые обязанности каждого из работников были зафиксированы в трудовом договоре с ним. Основной документ, где можно это сделать, – должностные инструкции, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора. Однако не всегда этого бывает достаточно (см. фрагмент ниже). Некоторые требования к выполнению трудовых функций (стандарты исполнения) могут быть внесены и в другие документы, например, Правила внутреннего трудового распорядка.

СТРАШНЫЙ СЛУЧАЙ С ВОДИТЕЛЕМ ВЛАДИМИРОМ Ч.

В одной дистрибьюторской компании уже не первый год работал на доставке товара клиентам водитель Владимир Ч. Свои обязанности водителя он выполнял весьма добросовестно и успешно: Заказы доставлял в срок, аварий и поломок машины не допускал, бензин экономил. Однако был у него один серьёзный недостаток. Он очень любил позлословить на темы окружающей действительности. Своему напарнику по кабине – экспедитору Александру И. в течение всего рабочего дня он высказывал своё негативное мнение о работе фирмы, о товаре, которым она торгует, о клиентах фирме, о московских дорогах и т. п. Прибыв к очередному клиенту, Владимир не забывал проинформировать его о недостатках в работе собственной фирмы и плохом руководстве её деятельностью. А вернувшись в офис, докладывал руководству об ошибках и плохом поведении напарника, о привередливых клиентах и т. п. Видимо, всё это и послужило причиной того, что Александр, уходя в двухнедельный отпуск, заявил руководству подразделения, что в одну кабину с Владимиром больше не сядет. Попытки подобрать Владимиру другого напарника к успеху не привели, и встал вопрос о его увольнении. Однако законную причину увольнения подобрать не удавалось. Поэтому для его устранения с должности водителя кадровой службе пришлось фактически придумать сокращение численности водителей на одну единицу. С учётом крайне низкой общей и правовой грамотности Владимира, «фокус удался». Владимир перешёл на предложенную ему вакансию грузчика, а через пару месяцев уволился из компании. Руководство и кадровая служба компании сделали выводы из этого инцидента, и во вновь разрабатываемые Правила внутреннего трудового распорядка был внесён пункт о необходимости соблюдения всеми сотрудниками этики во взаимоотношениях с клиентами и между собой.

Стоит подчеркнуть, что увольнение как дисциплинарное взыскание может производиться по ограниченному числу поводов, перечисленных в ст. 81 (пп. 5–10), в том числе, совершение прогула, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и т. п. Кроме того, увольнение является крайней мерой, поэтому в целях профилактики его оспаривания в суде работодателю, как правило, надо показать, что он уже применил к работнику обе более мягкие меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой Кодекс, не являясь в целом документом, существенно помогающим руководителям в работе с персоналом, даёт ряд возможностей и создаёт ряд ограничений в основных областях работы с персоналом.

Например, в области управления составом персонала ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Отказ в приёме на работу может быть обжалован в суде. Вследствие этого целесообразно документировать все стадии отбора кандидатов на объявленную вакансию.

Ограничивается право работодателя на перемещение сотрудника на другое рабочее место. Как правило, о таком перемещении необходимо предупреждать работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Весьма сложным и рискованным является процесс увольнения работника по инициативе работодателя. Сложность заключается в необходимости исключительно точного оформления многочисленных документов, а риски усиливаются из-за позиции судов, как правило, принимающих сторону работника при увольнении.

ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. С другой стороны, в ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Одновременно в законе говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, а реализуется это право путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В ТК РФ содержится намёк, что любое обучение за счёт работодателя обязывает работника (если он подписал соответствующий договор с работодателем) отработать определённый срок или вернуть средства, затраченные на его обучение. Похожие нормы содержатся в тексте ТК РФ относительно обучения учеников, т. е. людей, не являющихся работниками организации.

В ТК РФ сохранены «советские» нормы, предписывающие работодателю предоставлять неполную рабочую неделю, оплачивать дополнительные («учебные») отпуска, проезд в учебное заведение (при заочной форме обучения) работникам, совмещающим работу с обучением. Полезность этих норм в современных условиях представляется сомнительной.

Вопиющим фактом является то, что ТК РФ считают «аттестацию» не более, чем одним из 21 возможных оснований увольнения работника по инициативе работодателя. К тому же, в ТК РФ не прописано никаких подробностей данной процедуры, что автоматически отсылает к замшелым стандартам советской эпохи.

В отношении систем материальной мотивации полезным является то, что ТК РФ вводит понятие минимальной зарплаты, а также понятие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Стоит отметить, что в ТК РФ отсутствуют такие понятия как штраф и «депремирование», распространённое в российских организациях.

ТК РФ определяет всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение, которые могут производиться по ограниченному числу поводов.

Смотрите еще:

  • Подсудность уголовных дел мировому судье список Статья 31. Подсудность уголовных дел 1. Мировому судье подсудны уголовные дела о преступлениях, за совершение которых максимальное наказание не превышает трех лет лишения свободы, за исключением уголовных дел о преступлениях, предусмотренных статьями 107 частью […]
  • Статья 181 рф жилищный кодекс Статья 181 ЖК РФ. Формирование фондов капитального ремонта на счете регионального оператора (действующая редакция) 1. Собственники помещений в многоквартирном доме, принявшие решение о формировании фонда капитального ремонта на счете регионального оператора, а также […]
  • Факторы определяющие форму договора хранения Типы организации управления МКД: ТСЖ и управляющая компания (УК) — это одно и то же? Жильцам многоквартирных домов сегодня можно лично выбрать самый предпочтительный из двух способов управления хозяйством жилого фонда – ТСЖ (товарищество собственников жилья) и УК – […]
  • Закон о приватизации с изменениями на 2018 год Закон РФ «О приватизации жилищного фонда в РФ» Закон РФ "О приватизации жилищного фонда в РФ" от 04.07.1991 № 1541-1, редакция от 20.12.2017, с последними изменениями и дополнениями. (Действующая редакция на 2018 год. с изменениями от 20 декабря 2017 г.) 4 июля 1991 […]
  • Коап рф ст 1513 Статья 15.13 КоАП РФ. Искажение информации и (или) нарушение порядка и сроков при декларировании производства, оборота и (или) использования этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, использования производственных мощностей (действующая […]
  • Ст 170 гк рф с комментариями Статья 170 ГК РФ. Недействительность мнимой и притворной сделок (действующая редакция) 1. Мнимая сделка, то есть сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия, ничтожна. 2. Притворная сделка, то есть сделка, которая […]
  • Жалоба на ооо в обэп Жалоба в обэп Беспочвенное заявление в ОБЭП — могут ли привлечь за клевету Город потратил больше полутора миллионов, дом — чуть больше сто пятидесяти тысяч. И я решил, что два раза за два года капремонт производиться не может, и написал заявления в ОБЭП и прокуратуру. […]
  • Ст172 гпк рф с комментариями Статья 172 ЖК РФ. Контроль за формированием фонда капитального ремонта (действующая редакция) 1. Владелец специального счета в течение пяти рабочих дней с момента открытия специального счета обязан представить в орган государственного жилищного надзора уведомление о […]