Ст131 семейный кодекс

Ст131 семейный кодекс

Учет труда и заработной платы.

1. Организация заработной платы.

В каждой организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работником и работодателем.

Работы в организации выполняют члены трудового коллектива, на основании трудового контракта в письменной форме. Для выполнения случайных работ привлекают на работу лиц по трудовому соглашению, договором гражданско-правового характера.

Локальные нормативные акты – они разрабатываются на основе законов, позволяют работнику и работодателю решать трудовые конфликты, а бухгалтеру производить начисления и удержания. Все они должны быть утверждены руководителем предприятия.

— положение о системе оплаты труда в организации;

— положение о премировании;

-положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Постановлением Госкомстата утверждены унифицированные формы по учету личного состава, начисления и выплаты средств. (Постановления от 06.04.2001 №26, с изменениями от 05.01.2004 года №1).

1) Форма Т-1 – Приказ о приеме на работу.

2) Форма Т-2 – Лицевая карточка, заполняется и ведется в одном экземпляре, одновременно присваивается табельный номер.

3) Форма Т-12; Т-13 – Табель учета использованного времени

4) Форма Т-54,Т-54а – В бухгалтерии на основании личной карточки открывается лицевой счет.

5) Форма Т-49, Т-51 – расчетная ведомость.

6) Форма Т-53 – платежная ведомость.

Это описание лишь некоторых форм первичной учетной документации, другие формы и инструкции по их заполнению вы можете найти в вышеуказанном постановлении или заказать по электронному адресу ( nan [email protected] yandex . ru ).

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

— формой оплаты труда

Необходимо отметить, что в ТК РФ не определено понятия системы оплаты труда. Данное понятие можно охарактеризовать, как совокупность норм, содержащихся в локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ.

В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов, является МРОТ (минимальный размер оплаты труда), устанавливается правительством РФ ( с 01.01.2009 года 4330,00 рублей на основании федерального закона о минимальном размере оплаты труда № 82-ФЗ с изм. от 27.11.2008 года № 11-П). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (ТК РФ гл.21 ст.133).

При оплате труда могут применяться следующие системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда — система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, (дифференциация заработной платы — различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов). Тарифная система включает в себя:

— тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника, за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

— оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за месяц

Оклад и тарифная ставка определяется без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Следует отметить что тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, в отличии от оклада, который устанавливается в расчете на месяц.

— тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов .

— тарифные коэффициенты – устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Пример: В организации 10-разрядная тарифная сетка. Тарифная ставка первого разряда 4330,00 руб. (МРОТ). Тарифный коэффициент 8-го разряда – 1,699. Тарифная ставка восьмого разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда на коэффициент, т.е. 4330*1,699=7356,67 руб.

Бестарифная оплата труда — может быть использована в тех организациях, где возможно рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации.

Тарифные ставки не устанавливаются, а заработная плата между работниками распределяется с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в результатах деятельности.

Пример: Общий фонд оплаты труда в июне 2009 года для сотрудников (2 человека) отдела продаж организации составил 20000 руб. Коэффициенты трудового вклада О.Т. Титова – 1,6 С.С. Смирновой – 1,15. Зар. Плата О.Т. Титова составит 11636,00 руб. (20000 руб./(1,6+1,15) * 1,6) С.С. Смирновой – 8364 руб. (20000 руб. /(1,6+1,15)*1,15).

Смешанные системы оплаты труда – имеют признаки одновременно и тарифной системы, и бестарифной. К ним относятся:

— система плавающих окладов, происходит периодическая корректировка тарифной ставки. Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников (например, выполнение или невыполнение производственного плана),

— дилерский механизм – заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия и ее реализует. Заработная плата складывается из разницы между фактической ценой и ценой реализации,

— комиссионная форма оплаты труда – применяется для работников отдела продаж, рекламных агентов. Размер заработной платы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника. Трудовым договором устанавливается минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции.

Пример: Оклад сотрудника отдела продаж – 10000,00 руб. Положение по оплате труда установлено, что сотрудникам отдела продаж, реализовавшим в течении месяца продукцию на сумму более 1000000,00 руб. выплачивается комиссия 5% от суммы превышающей 1000000, 00 руб. В июне сотрудник отгрузил покупателям продукцию на сумму 1230000,00 руб. Он перевыполнил план на 230000,00 руб. Таким образом его заработная плата за июнь составит 21500,00 руб. = 10000,00 + 230000*5%.

В настоящее время применяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда – форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного). Применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу.

При данной форме оплата труда производится на основе должностного оклада, который представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Основным документом для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени, в нем определяется количество отработанных часов (дней). Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную, повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда

При данной форме заработная плата работника определяется путем умножения часовой (ЧТС) или дневной (ДТС) на количество отработанных дней или часов за период. Формула следующая

Повременная оплата = ЧТС*Ч или ДТС*Д, где Ч- часы, Д- дни .

Пример: В Январе 2009 года работник отработал 108 часов. Его часовая тарифная ставка равна – 100 руб. В январе ему будет начислена заработная плата в размере 10800 руб. (100 руб. * 108 часов).

Если у работника установлен фиксированный оклад и он отработал месяц полностью, то он получит свой оклад в полном размере. Если работник отработал неполное количество рабочих дней в месяце, то его заработная плата определяется путем деление его оклада (О) на количество рабочих дней (РД) (по производственному календарю) и умножается на количество отработанных дней в месяце фактически(ФД). Формула следующая

Повременная оплата = О/РД*ФД .

Пример: У работника установлен оклад в размере 10 000, 00 руб. В июле 2009 года он отработал 15 рабочих дней. Количество рабочих дней в июле 2009 года – 23 рабочих дня. Заработная плата рассчитывается следующим образом:

1) Необходимо определить среднедневной заработок, для этого необходимо оклад разделить на количество рабочих дней в месяце: 10 000,00/23 = 435,00 руб.

2) Определяем сумму заработной платы за июль: 435,00 * 15 = 6525,00 руб.

Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы, исчисленной при простой повременной системе оплаты труда, прибавляют премию, которая рассчитывается в соответствии с установленным порядком премировании (коллективный договор, положение о премировании). Чаще всего премию рассчитывают в процентах от тарифной ставки.

Пример: В соответствии с коллективным договором предусмотрена выплата премии за высокие показатели в труде работникам отдела сбыта, в размере 20% от оклада. Согласно штатному расписанию оклад специалиста отдела сбыта составляет 16000,00 руб. В июле специалист участвовал в заключении выгодного контракта и был награжден премией, следовательно сумма начисленной заработной платы за июль специалист составляет: 16000,00 + 3200 = 19200 руб., где 3200 = 16000*20%/100%.

Сдельная форма оплаты труда – оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При сдельной форме оплаты труда на предприятии необходимо установить и утвердить расценки по каждой отдельной операции, необходимой при изготовлении изделия, а также обязательно должна быть установлена плановая часовая или дневная выработка.

Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени. Эта форма применяется там, где можно точно измерить конечный результат деятельности работников. Если в организации применяется данная форма оплаты труда, в Положении об оплате труда должен быть установлен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которое позволяет определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Сдельная расценка – величина заработной платы за каждую единицу продукции (работу, услугу). Устанавливаются сдельные расценки с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции.

Норма времени – величина затрат рабочего времени работником для выполнения единицы работы.

Норма выработки – объем работы, который должен выполнить работник за единицу времени.

Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник должен обслуживать в течении единицы времени.

Норма численности – число работников для выполнения определенных функций или объемов работ.

Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько систем:

Прямая сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата работника определяется:

Количество выработанной продукции * цена за единицу продукции(сдельная расценка) .

Сдельная расценка может определяться двумя способами, в зависимости от нормирования труда работника.

При применении норм выработки:

СР= ТС/НВ , где ТС- тарифная ставка, НВ- норма выработки, например:

Часовая тарифная ставка – 63 руб., норма времени – 3 детали в час. Сдельная расценка за единицу продукции, исходя из приведенных данных 63/3 = 21 руб. За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма заработной платы за месяц равна: 21 * 400 = 8400 руб.

При применении нормы времени:

СР= ТС * НВр , где НВр – норма времени, например:

Часовая тарифная ставка – 60 руб. норма времени на изготовления продукции – 2 часа. Сдельная расценка составит: 60 * 2 = 120 руб. За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма заработной платы за месяц составит: 120 * 80 = 9600 руб.

При коллективной сдельной оплате труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады и комплексную норму выработки продукции. Коллективная сдельная расценка определяется по следующей формуле:

КСР = (ТС1+ТС2+……ТС n )/НВ

Сдельно-премиальная оплата труда

При данной системе оплаты труда работнику помимо основного заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия. Чаще всего премия выплачивается при выполнении или перевыполнении месячного плана, в процентном отношении от заработка. Она выплачивается на основании приказа (распоряжения) о премировании.

Пример: Сдельный заработок работника составил – 12 000.00 руб. Норма выработки перевыполнена на 5%. Положением о премировании предусмотрено при выполнении месячных норм выработки выплачивать премия в размере 10 % от заработка. Сумма начисленной заработной платы составит: 12000,00 + (12000,00 * 10/100) = 13200,00 руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изделия изготовленное в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделия сверх установленной нормы, выплачивается повышенная расценка. Причем себестоимость работ в целом повышаться недолжна, а систематически снижалась за счет сокращения других затрат на единицу продукции.

Часовая тарифная ставка работника – 100 руб. Норма выработки – 5 деталей в час. Сдельная расценка составит – 20 руб. (100/5), сверх нормы 24 руб. (увел. на 20 %). За 8-часовой рабочий день работник изготовил 60 деталей (по норме 40 деталей(5*8)). Оплата за 40 деталей: 20 * 40 = 800 руб. Сверх нормы произведено 20 деталей (60-40) Оплата сверх нормы 24 * 20 = 480 руб. Итак, за день заработок работника составит: 800 + 480 = 1280,00 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда

Применяется данная система при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического персонала и управленческого персонала). Их заработная плата зависит от результатов труда, обслуживаемых им основных работников.

Косвенно-сдельная оплата труда определяется следующим образом:

КСР = ДТС / ( N * V пр), где ДТС – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, N – количество обслуживаемы объектов, V пр – плановый объем производства по данному объекту обслуживания.

Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 800,00 руб.

Количество обслуживаемых объектов – 2: 1. Бригада основных рабочих со сменным заданием 1000 кг. продукции

2. Бригада основных рабочих со сменным заданием 500 кг. продукции

Определим косвенные сдельные расценки:

— по первому объекту: 800 / (2 * 1000) = 0,40 руб.

— по второму объекту 800 / (2 * 500) = 0,80 руб.

За месяц бригада №1 сдала 30 тонн продукции, бригада №2 15 тонн продукции.

Заработок за месяц вспомогательного рабочего составит:

0,40 * 30 000 + 0,80 * 15 000 = 24 000 руб.

Аккордная форма оплаты труда

Эта система предусматривает оплату за выполнение объема работ в пределах договорного отрезка времени; расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Ограничение: если точно можно определить количество затраченного труда. Применяется, если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа; при чрезвычайных обстоятельствах; при внедрении нового оборудования.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб./изд. х 50 изд.).

2. Механизм материального стимулирования.

С целью заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях могут применяться различные формы материального стимулирования:

1. Система премирования

2. Доплаты за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

3. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

4. Надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне.

1. Система премирования. В большинстве организаций вопросы премирования определены в специальном локальном нормативном акте, именуемым положением о премировании. Приведем ряд причин по которым есть необходимость принятия данного документа:

1) Правильное составление положения о премировании позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли.

2) Не вызовет споров с органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

3) Отпадает необходимость указывать в текстах трудовых договоров положений о материальном стимулировании.

В каком виде составить положение о премировании решают сами организации. Возможны следующие варианты:

1) раздел коллективного договора,

2) раздел положения об оплате труда,

3) самостоятельный нормативный акт.

Структура положений о премировании состоит из следующих разделов:

1) Общие положения,

2) Виды премий, показатели премирования,

3) Порядок расчета и утверждения размеров премий (по видам премий).

4) Заключительные положения.

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

— круг премируемых работников

— размеры премиальных выплат

— порядок расчета премии

— перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется. положение о премировании (пример) .

2. Доплаты за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Под совмещением должностей понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по иной профессии (ч.2 ст.60 ТК РФ). Привлечение к дополнительной работе возможно двумя способами: 1. Дополнительная работа поручается работодателем с письменного согласия работника; 2.При наличии такого условия в трудовом договоре, без письменного согласия работника. Размер доплаты за совмещение профессий может быть установлен следующим образом: 1. В твердой денежной сумме; 2. В процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Запрещено совмещение профессий руководителям организаций и их заместителям (п. 15 Постановление Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145).

Пример: Работник совмещает две профессии должность секретаря и кассира. Положением об оплате труда установлено, что доплата за совмещение профессий составляет 25% тарифной ставки по основной профессии. Заработная плата работника за месяц составила – 13 000,00 руб. С учетом доплаты – 13 000,00 + 25% * 13 000,00 = 16250,00 руб.

3. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. Для него характерны следующие особенности: 1. Выполнение работ осуществляется в рамках одной и той же профессии или должности; 2. Выполняются работы различной квалификации, которые не входят в круг должностных обязанностей других работников данного работодателя. Согласно статье 150 ТК РФ существуют правила оплаты труда при выполнении данного вида работ с повременной и сдельной оплате труда: 1. При повременной оплате труд оплачивается по работе более высокой квалификации; 2. При сдельной оплате труд оплачивается по расценкам выполняемой работы; 2.1 когда выполняется работа, тарифицируемая выше присвоенных работникам разрядов; 2.2 когда работнику не установлено никаких разрядов.

4. Надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне. Надбавка за работу с секретными сведениями выплачивается: 1. Должностные лица, имеющие оформленные в установленном законом порядке доступ к сведениям соответствующей степени секретности; 2. Лица, постоянно работающие с вышеуказанными сведениями в силу должностных обязанностей. Для выплаты надбавки должно быть оформлено решение (приказ) руководителя о работе на постоянной основе с такими сведениями. Приказ издается не реже одного раза в год с учетом изменения в штатном расписании приема и увольнения должностных лиц. В приказе должны быть указаны следующие сведения: Должность; ФИО; номер, число, месяц, год карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну; размер устанавливаемой надбавки в процентах. Утверждены правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу граждан допущенных к государственной тайне на постоянной основе (Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 №573).

3. Компенсационные выплаты.

Данные выплаты представляют собой повышенную оплату за труд в особых условиях или условиях, отличных от обычных. Существует несколько видов компенсационных выплат:

1. Доплаты за работу в особых условиях, а именно: 1.1 Тяжелые, вредные условия или опасные работы;

1.2 Работа в местностях с особыми климатическими условиями.

2. Доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных: 2.1 Сверхурочная работа;

2.2 Работа в выходные и праздничные дни;

2.3 Работа в ночное время;

2.4 Надбавки за подвижной и разъездной характер работы;

2.5 Оплата труда при вахтовом методе работы;

2.6 Выполнение работ в других условиях отклоняющихся от нормальных.

Рассмотрим подробнее некоторые из них:

1.Тяжелые, вредные условия или опасные работы. Доплаты, предусмотренные ст. 147 ТК РФ, производятся только тем работникам, которые фактически трудятся в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Размеры выплат определяются нормативными правовыми актами, среди них можно выделить следующие: 1) Постановление Правительства РФ от 29.03.2002 №187; 2) Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 №391; 3) Приказ Минздрава РРФ от 15.10.1999 № 377; 4) Приказ Минздравмедпрома России от 06.06.1994 № 113; 5) Постановление Минтруда России от 27.05.1994 №41; 6) Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78. (за более подробной информации обращайтесь по адресу: ( nan [email protected] yandex . ru )

Оплата работы в выходные и праздничные дни . Регулируется данный вид оплаты ст. 153 ТК РФ. Компенсируется работа в выходные и праздничные дни предоставлением другого дня отдыха либо в денежной форме:

1) Сдельщика не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2) Работникам, труд которых оплачивается по ЧТС, не менее чем двойной часовой трудовой ставки (ЧТС).

3) Работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одной ЧТС сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы, и не менее чем двойной ЧТС, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы, которые совпали с праздничным днем. Сверхурочные часы в праздничный день не оплачиваются.

Конкретные размеры доплаты за работу в выходные и праздничные дни могут устанавливаться соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.2 ст.135 и ст.149 ТК РФ), однако они не могут быть меньше, чем определено в ст. 153 ТК РФ.

Оплата работы в ночное время. Временем ночной работы считается время с 22 часов до 6 часов, при этом установленная продолжительность сокращена на один час. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере (размер устанавливается трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством (ст.154 ТК РФ)). В настоящее время вопрос может быть урегулирован постановлением правительства СССР от 12.02.1987г. № 194 ст.55. При многосменном режиме работы до 40% ЧТС (на ночное время должно приходиться 50% рабочего времени). Так же возможна доплата за работу в вечернее время с 18.00 до 22.00, доплата будет составлять 20% ЧТС. Эти часы должны быть отмечены в табеле учета рабочего времени. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 №554 с 07.08.2008 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % от часовой тарифной ставки (оклад за час) за каждый час работы в ночное время. Однако согласно ст. 423 ТК РФ продолжают действовать и иные нормативные законодательные акты бывшего СССР. Доплата за работу в ночное время рассчитывается следующим образом:

Процент доплаты * Оклад / Количество рабочих часов по норме * Количество рабочих часов в ночное время

Пример: Оклад работника – 20 000 руб. В июле 2008 г. отработано 184 часа, из них 48 часов – в ночную смену. Доплата за работу составляет 40%. В этом случае Зар. Плата за июль будет складываться из оклада и доплаты за ночную смену. Доплата за работу в ночную смену составит: 40% * 20 000 руб. / 184 * 48 = 2087 руб. Заработная плата за июль – 20 000 + 2087 = 22 087 руб.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы. Выплачиваются, если работник часто выезжает непосредственно к месту работы, и, нет возможности возвращаться домой. Надбавки сохраняются на период нетрудоспособности и на время отпуска по беременности и родам. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливаются в следующих размерах: 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев; 30% при работе в остальных районах. Надбавки не выплачиваются: 1) Работникам обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов; работникам, выполняющих работу вахтовым методом и получающих соответствующую надбавку; 3) За те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а так же за дни невыхода на работу без уважительной причины.

Оплата труда при вахтовом методе работы. Надбавка за вахтовый метод работникам выплачивается, если место работы находится на значительном удалении от организации и работник не имеет возможности каждый день возвращаться домой. Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность вахты недолжна превышать один месяц, а в исключительных случаях три месяца. При данной работе устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно и время отдыха. Общая продолжительность работ недолжна превышать нормальное количество рабочих часов, установленное ТК РФ. Размер и порядок выплаты надбавки устанавливаются согласно ч.2-4 ст. 302 ТК РФ.

1. Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета (уст. Правительством РФ (Постановление № 51 от 03.02.2005));

2. Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ (уст. Органами гос. власти субъектов РФ);

3. Работника организаций, не финансируемых из бюджетов (коллективные договоры, локальные нормативные акты).

Исчисление надбавки за месяц производится по следующей формуле:

Количество дней вахты * Оклад / Количество календарных дней месяца * Размер процентной надбавки.

4. Расчет заработной платы за неотработанное время.

Неотработанное время, которое подлежит оплате, включает в себя: 1.Ежегодный основной отпуск;

2. Дополнительный отпуск;

3. Отпуск, предоставляемый лицам, совмещающим работу с обучением;

4. Оплата простоев;

5.Оплата выходных дней, предоставляемых донорам;

6.Расчеты с работниками, направленными в служебную командировку;

Ежегодные основные отпуска.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней, при этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Право на использования отпуска за первый год работы возникает по истечении 6 месяцев, отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст.122 ТК РФ). О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели. График отпусков утверждается не позднее, чем за две недели, до наступления календарного года (ст.123 ТК РФ).

Отпуск должен быть продлен в случаях: — временной нетрудоспособности работника;

— исполнение работником государственных обязанностей.

Отпуск переносится на другой срок, если работнику не была произведена оплата, либо работник был предупрежден менее, чем за две недели до наступления отпуска.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.124 ТК РФ).

Отпуск может быть разделен на части, однако, хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ). Отзыв допускается, только с согласия работника. Не использованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику по его выбору.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией ст.126 ТК РФ. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ст. 127 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по согласованию с работодателем ст. 128 ТК РФ. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922).

Пример: Работник Сидоров работает на предприятии с 01.02.2008 года. Согласно графику отпусков ему был предоставлен отпуск на 28 календарных дней с 03.03.2009 года. Оклад работника составляет 12 000,00 руб. Районный коэффициент – 30%, северная надбавка – 20%. Заработная плата за расчетный период составила: 12000,00 * 1,5 * 12 = 216 000, руб. Определим сумму среднедневного заработка – 216 000,00 / 12 /29,4 = 612,24 руб. Сумма отпускных составила – 612,24 * 28 = 17 143 руб.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

1. Работники, работающие в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

2. Работники, работающие в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней;

3. Работающие в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и северная надбавка – 8 календарных дней; (Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1)

4. Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работникам организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных – 14 календарных дней. (Приказ Минздрава РФ № 225, Минобороны РФ № 194, МВД РФ № 363, Минюста РФ № 126, Минобразования РФ № 2320, Минсельхоз РФ №777, ФПС РФ № 292 от 30.05.2003);

5. Работники организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечения ВИЧ-инфицированных – 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска). (Постановление Минтруда РФ от 08.0.81996 № 50, ФЗ от 30.03.1995 № 38-ФЗ);

6. Работники, занятые на работе с вредными и опасными условиями труда – от 6 до 36 рабочих дней, в зависимости от вида работ.(Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22);

7. Спасатели профессиональных аварийных спасательных служб – не более 15 суток из расчета один день отпуска за 24 часа работ. (Федеральный закон от 22.08.1995 №151-ФЗ);

8. Работники с ненормированным рабочим днем. – не менее 3 календарных дней.(ТК РФ);

9. Лица, пострадавшие в результате аварии на Чернобыльской АЭС – 14 календарных дней;

10. Работники, работающие в зоне отселения до их переселения в другие районы – 7-21 календарных дней;

11. Работники, работающие в зоне проживания с правом на отселения – 7-14 календарных дней;

12. Работники, работающие на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом – 7 календарных дней;

13. Военнослужащие, проходящие службу в зоне отчуждения – 30 календарных дней;

14. Лица сержантского и рядового состава, проходящие военную службу в зоне проживание с правом на отселения – 14 календарных дней (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1);

15. Граждане, получившие суммарную эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) – 14 календарных дней. (ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ);

16. Военнослужащие и лица из числа гражданского персонала, непосредственно занятые выполнением работ по хранению. транспортировки и обслуживанию химического оружия и ирритантов – 6 рабочих дней, 6 суток. (Постановление Правительства РФ от 19.04.1993 № 352);

17. Прокуроры и следователи, научные педагогические работники – 30 календарных дней;

18. Прокуроры и следователи, работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями – не менее 45 календарных дней;

19. За стаж службы, в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника — от 5 до 15 календарных дней. (ФЗ от 17.01.1992 №2202-1).

При исчислении общей продолжительности отпуска дополнительный и основной суммируются. При суммировании следует руководствоваться Письмом Минтруда РФ .

Пример: Дата начала отпуска – 01.07.2008г. Продолжительность очередного отпуска – 28 календарных дней, дополнительный отпуск – 12 рабочих дней. Окончание очередного отпуска – 28.07.2008г. Отсчет дополнительного отпуска начинаем с 29 .07 2008г. По производственному календарю шестидневной рабочей неделе определяем окончание дополнительного отпуска – 11.08 2008г. Таким образом общая продолжительность отпуска – с. 01.07.2008г. по 11.08.2008г. (42 календарных дня).

Необходимость создания резерва на оплату отпусков. Необходимость заключается в следующем: в летний период при массовом уходе работников в отпуск происходит существенное увеличение расходов на их оплату, в свою очередь это приводит к увеличению себестоимости продукции, как в бухгалтерском, так и в налоговом учете. Для равномерного включения в затраты оплату отпусков, организация создает резервы на оплату отпусков (решение принимается в учетной политике для бухгалтерского и отдельно для налогового учета). Резерв формируется за счет ежемесячных отчислений в размере, как правило, 1/12 суммы будущего резерва. В общую сумму резерва могут включаться следующие виды расходов: 1) Общая сумма за год расходов на оплату отпусков, 2) Сумма ЕСН, 3) Сумма страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев.

Пример: Предполагаемая сумма расходов на оплату отпусков – 1 200 000,00 руб.;

Сумма ЕСН – 312 000,00 руб. (1 200 000, 00 * 26%);

Взносы на страхования от несчастных случаев – 6000 руб. (1 200 000,00 * 0,5). Общая сумма резерва составит: 1 200 000,00 + 312 000,00 +6 000,00 = 1 518 000,00 руб. Соответственно, сумма для отчисления резерва ежемесячно составит: 1 518 000,00 / 12 = 126 500,00 руб.

Отпуск, предоставляемый лицам, совмещающим работу с обучением.

Главой 26 ТК РФ предусмотрены льготы для работников, совмещающих работу с обучением. К ним относятся: сокращенное рабочее время, оплата проезда к месту обучения и обратно, дополнительные учебные отпуска. Учебный отпуск имеет ряд особенностей:

1. Основанием для отпуска является допуск работника к вступительным экзаменам в образовательном учреждении. Отпуск предоставляется при наличии заявления на отпуск, с приложением к нему справки-вызов а, из образовательного учреждения.

2. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, оплачиваются, если иное не предусмотрено трудовым договором.

3. Если учебный отпуск совпадает с очередным отпуском, то работодатель обязан перенести очередной отпуск на другое время (при наличии вех необходимых документов: заявление, справка-вызов).

4. Работник может оформить учебный отпуск, п период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

5. В случае болезни в период нахождения в учебном отпуске пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается, отпуск на время болезни не продлевается.

Простой – временная приостановка работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера, а так же отправление работника в вынужденный отпуск без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы могут быть предоставлены работникам по их личной просьбе, по причинам указанных в ст. 128 ТК РФ, а по инициативе работодателя, запрещены законодательством. Если работодатель по своей инициативе, а не по вине работника, отправляет своих работников в вынужденные отпуска, он обязан время простоя. Оплата во время простоев производится в следующих размерах:

1.Не ниже среднего заработка по прежней работе, если он переведен на другую работу;

2.В размере среднего заработка, если простой вызван приостановлением деятельности, вследствие нарушения норм охраны труда;

3.Не менее 2/3 среднего заработка, если простой вызван иными причинами по вине работодателя;

4.Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если простой вызван не по вине работодателя и работника;

5.Не оплачивается, если простой случился по вине работника.

Оплата выходных дней, предоставляемых донорам.

Статьей 186 ТК РФ и Законом РФ от 09.06.1993 № 5142-1 установлены гарантии и компенсации работникам, в случае сдачи ими крови.

Работникам-донорам предоставляются следующие дополнительные оплачиваемые дни отдыха:

1. День медицинского обследования, связанного со сдачей крови;

2. день сдачи крови;

3. день после дня сдачи крови.

Также возможно предоставление дополнительного дня отдыха, в соответствии с ТК РФ ст.186:

1. По соглашению с работодателем, выход на работу в день сдачи крови;

2. День сдачи крови, совпал с основным отпуском.

Расчеты с работниками, направленными в служебную командировку.

Вопросы направления работников в служебную командировку регулируются в основном гл.24 ТК РФ и Положением, утвержденным Правительством РФ №749 от 13.10.2008г. ( Положение № 749 ).

Трудовое законодательство запрещает направлять в служебную командировку:

1. Беременных женщин;

2. Работников в возрасте до 18 лет;

3. Работникам, которые заключили ч работодателем ученический договор.

Ряд работников могут быть направлены в командировку, толь с их письменного согласия и при условии, что командировки не запрещены им медицинским заключением:

1. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 259 ТК РФ);

2. опекуны, воспитывающие детей до трех лет (ст.264 ТК РФ);

3. матери и отцы, воспитывающие детей без супруга до пяти лет (ст. 259 ТК РФ);

4. работники, имеющие детей-инвалидов (ст.259 ТК РФ);

5. опекуны, воспитывающие детей-инвалидов (ст. 264 ТК РФ).

Направляя работников в командировку, работодатель должен регистрировать отбывающих работников. Регистрация ведется в специальном журнале . Поездка в командировку сроками не ограничена (гл.24 ТК РФ). Выполнение служебного поручения во время командировки должно производиться вне места постоянной работы. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Не являются служебными командировками поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер.

Для работников организаций финансируемых из федерального бюджета расходы возмещаются, согласно следующим нормативным документам:

1. Постановление правительства РФ от 02.10.2002 №729; (расходы по проезду, по найму жилого помещения, суточные).

2. Постановление Правительства РФ от 26.12.2005 №812.

Примечание : 1. В расходы по налогу на прибыль у организации не финансируемых из бюджетов с 01.01.2009г. суточные включаются в полном размере и нормами не ограничены (пп. 12 п.1 ст.264 НК РФ, ФЗ от 22.07.2008 №158-ФЗ). Суточные нет необходимости подтверждать, поскольку эти расходы исходя из смысла ст. 168 ТК РФ всегда предполагаются (например, человек должен питаться в командировке).

2. Если работник не может предоставить документы, подтверждающие расходы, связанные с командировкой, то такие расходы ему либо не возмещаются, либо возмещаются в размере и порядке, установленными нормативными правовыми актами (в организациях, финансируемых из бюджетов), или локальными нормативными актами работодателя.

5. Расчеты с работниками при увольнении.

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Основанием для оформления увольнения является приказ руководителя .

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1.Заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2.Компенсация за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ);

3.Выходное пособие (в определенных законодательством случаях);

4.Средний заработок (в установленных законодательством случаях).

Увольняемым работникам выплата всех причитающихся им сумм производится в день увольнения (ст.140 ТК РФ).

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо определить количество неиспользованных дней отпуска. 1) Определить, за какие месяцы со дня поступления на работу в данную организацию по день увольнения работнику положена компенсация. 2) Определить в учитываемых неполных месяцах количество дней, засчитываемых в стаж отпуска. 3) Определить общее количество месяцев работы в данной организации со дня поступления на работу по день увольнения. 4) Определить само количество дней, за который выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Рассмотрим на примере: Работник принят на работу 7.11.2007г., 24 сентября 2008г. он увольняется по собственному желанию. При этом с 10 по 20 мая 2008г. он был в отпуске за свой счет, а с 5 по 15 февраля на больничном. 1. Определим, за какие месяцы работнику положена компенсация. Период нахождения на больничном полностью включается в стаж, дающий право на отпуск, так как на это время за работником сохраняется место работы. Также в стаж включается период нахождения в отпуске за свой счет, поскольку его продолжительность не превышает 14 календарных дней.

2. Определим неполные месяцы, которые включаются в стаж: Ноябрь 2007г. – 24 календарных дней (более половины месяца); Сентябрь 2008г. – 24 календарные дней (тоже более половины месяца). Оба месяца включаются как полностью отработанные.

3. Определим общее количество месяцев: 11 месяцев (Ноябрь-Декабрь 2007г., Январь-Сентябрь 2008г.).

4. Определяем количество дней, за которое выплачивается компенсация. Предположим, что работнику положено 28 календарных дней отпуска, значит за каждый отработанный месяц ему положено 2,33 дня (28/12). При определении количества дней округлять можно только в пользу работника ( Письмо от 07.12.2005 №4334-14 ). Количество дней неиспользованного отпуска можно определить по формуле: количество дней отпуска, положенные работнику за год/12 месяцев * количество месяцев со дня поступления на работу по день увольнения – количество использованных дней отпуска. Работнику положено 28 календарных дней отпуска. Работник проработал в данной организации 11 месяцев, при этом, отпуск не использовал, он при увольнении имеет право получить компенсацию за 28 календарных дней, поскольку при расчете необходимо включать и само время отпуска. Если будем использовать данную формулу, можно допустить ошибку при подсчетах. Данную формулу следует применять в других случаях, отличных от вышеприведенного примера.

Приведем другой пример: Работник поступил в организацию 23.10.2001г. Он увольняется 04.07.2008г. Период исключаемых из права на отпуск, не было. Количество использованных отпусков – 6.Количество использованных дней отпуска – 6 * 28 = 168 дней. Количество месяцев со дня поступления на работу до дня увольнения – 80 месяцев (периоды с 23.10.2001 по 31.10.2001г. и с 01.07.2008 по 04.07.2008г. составляют меньше половины месяца и из расчета исключаются; с 01.11.2001 по 31.12.2001 – 2 месяца; с 2002 по 2007 – 12 месяцев * 6 лет = 72 месяца; с 01.01.2008 по 30.06.2008г. – 6 месяцев; 2 + 72 +6 = 80 месяцев). Количество дней компенсации = 28 дней / 12 месяцев * 80 месяцев – 168 дней = 18,67 или 19 дней.

Важно! Работникам, которые приняты на работу на срок до 2 месяцев, за каждый отработанный месяц полагается 2 рабочих дня отпуска. Следовательно, если они отработают в организации менее половины месяца, компенсация им не положена, если же от ,05 до 1,5 месяца, то компенсацию им нужно выплатить за 2 рабочих дня, если же они отработают от 1,5 до 2 месяцев – то за 4 рабочих дня. Сезонным рабочим за каждый день положено 2 календарных дней.

Размер выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении, установлен ст. 178 ТК РФ.

Выходной пособие, в размере среднемесячного заработка выплачивается работнику, в случае расторжения трудового договора по следующим причинам:

1. В связи с ликвидацией организации

2. В связи с сокращением численности или штата работников

3. В связи с нарушением правил трудового договора, не по вине работника.

Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается в случаях:

1. Отказ работника от перевода на другую работу, в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы.

2. Призыв работника на военную службу.

3. Восстановление работника на работе, ранее выполнявшего эту работу.

4. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности, в соответствии с медицинскими показателями.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением трудового договора.

6. Исчисление среднего заработка.

Как указывалось выше, исчисление среднего заработка регулируется ТК РФ и Постановлением правительства № 922 от 24.12.2007г.

Трудовым кодексом РФ установлены случаи выплаты среднего заработка (ст. ст.39, 72,74,84,114,127,155,157,158,167,171,173-176,178,296,318,180,181,182,185,212,219,186,187,220,241,254,258,279,375,394,396,405), а также можно руководствоваться следующей законодательной базой: п.1 ст. 6 ФЗ от 28.03.1998 №53-ФЗ; п.2 ст.11 ФЗ от 02.01.2000 №37-ФЗ; п.3 ст.7 ФЗ от 30.05.2001 № 70-ФЗ; ч.2 ст.95 ГПК РФ; ч.4 ст.107 АПК РФ; п.3 ст131 НК РФ.

Примерный перечень выплат, включаемых в расчет среднего заработка приведен п.2 Положения №922 . Работодатель должен отразить перечень применяемых им выплат в локальном нормативном акте, а не просто воспользоваться перечнем, приведенным в Положении №922. п.3 Положения устанавливает, что при расчете среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты которые не относятся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.)

Приведем примеры расчета среднего заработка (пример для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и компенсации за отпуск был приведен в предыдущей главе):

Пример №1: Определение расчетного периода: При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст.139 ТК РФ).

Работнику организации был предоставлен отпуск с 06.03.2008 г. Период для расчета среднего заработка составит: 01.02.2007 по 29.02.2008г.

Возможно определение периода следующим образом (п.6 Положения №922): Сотруднице предоставляется очередной отпуск с 07.07.2008 г. В расчетном периоде (с 01.07.2007г. по 30.06.2008г.) она находилась в отпуске по уходу за ребенком и не имела фактически начисленной заработной платы. Отсюда следует, что для расчета ее среднего заработка необходимо принять период с 01.07.2006 по 30.06.2007г.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы и до наступления случая, с которым связано сохранения среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки.

Если работник фактически не работал и не получал заработную плату до расчетного периода и в расчетном периоде, то средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Пример №2: Средний заработок при суммированном учете рабочего времени . Согласно п.п. 9,13 Положения №922 нужно считать среднечасовой заработок. Подсчитывается он по следующей формуле: Среднечасовой заработок = Начисленная заработная плата за расчетный период / количество фактически отработанных часов в расчетном периоде. Отсюда: Средний заработок = Среднечасовой заработок * Количество часов, подлежащих оплате. Работник переведен на нижеоплачиваемую работу на срок с 04.04.по 10.04.2008 г. Работа осуществляется посменно, два дня по 12 часов, два дня выходных. Время работы по графику – 44 часа. Средняя зарплата за последние 12 месяцев: 120 000,00 руб. Отработано часов – 1920. Среднечасовой заработок составил: 120 000,00 / 1920 = 62,5 руб. Оплате подлежит 44 часа. Средний заработок = 62,5 * 44 = 2750 руб.

Пример №3: Учет премий . 1. Ежемесячные премии учитываются, если соблюдается следующие условия – не более одной за каждый месяц расчетного периода, за одни и те же показатели, начисленные в расчетном периоде.

2. Периоды, превышающие один месяц – учитываются в размере месячной части за каждый месяц отчетного периода. Если в расчет попадает 2 одинаковые премии, то берется одна. Какая из них первая или большая устанавливается в коллективном договоре.

3. Годовая премия, учитывается в размере 1/12 за каждый за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени начисления. При расчете годовой премии необходимо обратить внимание на следующее: 1) Если работник не полностью отработал расчетный период, премия начисляется пропорционально отработанному времени; 2) Если в расчетном периоде премия начисляется за прошлый и позапрошлый год, в расчет берется только премия прошлого года. Отпуск работника в марте 2008г. Расчетный период (март 2007г. – февраль 2008г.) отработан полностью. В расчетном периоде были начислены премии: ежемесячные – по 3000,00 в каждом месяце, квартальные – 4 премии (В апреле – за I кв. 2007 г.; в июле – за II кв.; в октябре – за III кв.; в феврале 2008- за IV кв.) по 4000 руб. Ежемесячные премии будут учтены в полном объеме – 3000 * 12 = 36 000 руб. Одна премия за квартал начислена в периоде превышающий расчетный, таким образом премию за I кв. рассчитаем следующим образом: 4000/3 *1 = 1333 руб. Общая сумма премиальных составит – 36 000 + 4000 * 3 + 1333 = 43 333 руб.

Пример № 4: Повышение среднего заработка . Данные: Оклад сотрудника – 10 000 руб. С 15.04.2008г. сотрудник уходит в отпуск. Заключим пример в таблице:

Смотрите еще:

  • 779 гпк Статья 779. Договор возмездного оказания услуг 1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. 2. […]
  • Ч 2 ст 51 упк рф Статья 51 УПК РФ. Обязательное участие защитника 1. Участие защитника в уголовном судопроизводстве обязательно, если: 1) подозреваемый, обвиняемый не отказался от защитника в порядке, установленном статьей 52 настоящего Кодекса; 2) подозреваемый, обвиняемый является […]
  • Полученная счет фактура на аванс Какой общий порядок учета НДС с авансов полученных? НДС с авансов полученных рассчитывает продавец в ситуации, когда дата платежа за товар (услугу) опережает дату его реализации. Однако иногда НК РФ позволяет НДС с аванса полученного не уплачивать. На нашем форуме […]
  • Как оформить перемещение ос Передача ОС между материально ответственными лицами Какими документами следует оформить передачу ОС между материально ответственными лицами в одном отделении? Нужен ли приказ на инвентаризацию при смене материально ответственных лиц (смена от 01.10.2010), если есть […]
  • Ул кузнецкий мост 19 юридическая консультация Знание законодательства, умение его применять — главные качества гражданина правового государства, но у нас разобраться в хитросплетениях права зачастую может только грамотный юрист. Москва — огромный город, где потребность в услугах правового характера есть […]
  • Земельное право тверь Основы земельного права (учебное пособие). Список литературы Оглавление Список литературы Раздел 1. Законодательные акты Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о […]
  • Взыскание суммы задолженности по договору Иск о взыскании задолженности по договору подряда В Арбитражный суд Курганской области Адрес: 640000, г. Курган, ул. Климова, 62 ИСТЕЦ: ООО «Электромонтажник» Адрес: 640000, г. Курган ОТВЕТЧИК: ООО «Корпорация» Адрес: 640007, г. Курган Цена иска: 108 573, 26 руб. […]
  • 23 Коап рф Статья 23.1 КоАП РФ. Судьи 1. Судьи рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных статьями 5.1 - 5.26, частями 2, 5 и 7 статьи 5.27, частью 5 статьи 5.27.1, статьями 5.35.1, 5.37 - 5.43, 5.45 - 5.52, 5.56 - 5.69, 6.1 - 6.2, 6.8, 6.9, 6.9.1, […]