Ст 81 п 3 трудового кодекса рф

Оглавление:

Увольнение по п. 3 ст. 81 тк рф

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением. В случае расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих.

При увольнении по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Понятие «несоответствие» — подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.
Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением. В случае расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих.
При увольнении по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Понятие «несоответствие» — подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 81 ТК РФ: официальный текст

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 81 ТК РФ содержит не только перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение работника, но и ряд основных правил применения этих оснований. Рассмотрим вопросы, имеющие место при расторжении трудового договора, инициируемого работодателем.

Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?

Причины увольнений, приведенные в статье 81 Трудового кодекса РФ, можно разделить на следующие группы:

  • Происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя – это пп. 1 (ликвидация работодателя), 2 (уменьшение штата), 4 (перемена собственника).
  • Связанные с наличием вины работника – это пп. 5–6 (не единичное или однократное грубое нарушение дисциплины труда), 7–7.1 (утрата доверия), 8 (аморальный поступок), 9–10 (виновность руководителя), 11 (сокрытие или искажение сведений о себе).
  • Иные – это пп. 3 (несоответствие занимаемой должности), 13 (дополнительные основания для руководителя), 14 (другие случаи увольнения).

Можно также выделить среди них те, которые будут соотноситься:

  • Со всеми работниками – это пп. 1–3, 5–6, 11.
  • С работниками определенных должностей (занятий) – пп. 7 (материально-ответственные лица), 7.1 (лица, у которых может присутствовать личная заинтересованность в результатах своих решений), 8 (педагоги), 14 (лица, определенные в соответствующих законодательных актах).
  • Только с руководителями – это пп. 4, 9 (принятие необоснованного решения), 10 (грубый проступок), 13 (допоснования).

Для любого из случаев увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ необходимо наличие документального обоснования его применения и соблюдение определенных процедур, предшествующих прекращению трудового соглашения. Запрещено производить увольнение отсутствующего по уважительным причинам (отпуск любого вида, больничный) работника.

Несоответствие должности и виновность работника всегда должны быть доказаны и предварительно рассмотрены с учетом смягчающих обстоятельств. При уменьшении штата и признании несоответствия должности работодатель перед увольнением работника должен попытаться трудоустроить его у себя.

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем:

  • за 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
  • 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

  • до 3 месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
  • 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
  • До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Подробнее о расчете пособия, подлежащего выплате при ликвидации, читайте в статье «Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации».

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику – только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

  • За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
  • За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4–6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Кто увольняет единственного работника?

Вполне реальной может стать ситуация, когда участник (учредитель) ликвидируемого юрлица одновременно является его руководителем и остался единственным работником. Порядок его действий по организации собственного увольнения должен быть таким:

  • Как участник (учредитель) он принимает решение о ликвидации юрлица, назначая себя при этом ликвидатором, к которому переходят все функции по управлению юрлицом.
  • Он же как участник (учредитель) принимает решение о сложении с себя полномочий руководителя в связи с ликвидацией юрлица и назначением ликвидатора.
  • Как руководитель юрлица он на основании решения участника (учредителя) издает приказ о сложении с себя полномочий руководителя из-за ликвидации. По этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) сам себя увольняет, делая соответствующую запись в трудовой книжке, на что имеет полное право (п. 45 правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
  • Как участник (учредитель) не позже 3 календарных дней с даты принятия решения о ликвидации он информирует об этом регистрирующую ИФНС в специальном уведомлении. Также по специальной форме туда же сообщается о назначении ликвидатора.
  • Как ликвидатор размещает информацию о ликвидации в органах печати, затем проводит инвентаризацию, данные которой лягут в основу промежуточного ликвидационного баланса.
  • Как ликвидатор до даты исключения юрлица из ЕГРЮЛ выполняет все необходимые действия по завершению его существования, в т. ч. представляет в ИФНС отчетность и уплачивает налоги.

О составе и процедуре составления бухбаланса подробнее читайте в материале «Бухгалтерский баланс (актив и пассив, разделы, виды)».

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Работник может не справляться с порученной ему работой по нескольким причинам, например:

  • Его квалификация была переоценена работодателем при назначении на должность.
  • Условия труда, в которые поставлен работник, не позволяют ему выполнять работу на должном уровне.

В обоих случаях вина работника отсутствует. Но если во втором случае его неудовлетворительную работу нельзя считать несоответствием, то первый как раз попадает под это определение.

Признать работника не соответствующим должности можно при одновременном наличии:

  • Документальных свидетельств неудовлетворительных результатов работы.
  • Заключения созданной в соответствии с требованиями законодательства аттестационной комиссии, на которую приглашается работник для проведения его аттестации. Порядок проведения аттестации и критерии, по которым оценивается квалификация, должны соответствовать утвержденным внутренними нормативными актами.
  • Участия в составе аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа (если таковой существует), членом которого является работник (ст. 82 ТК РФ).

Если признание состоялось, работнику нужно письменно предложить вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую. Если такой у работодателя нет или работник от нее отказывается, тогда его можно уволить.

Это основание нельзя применить к:

  • молодому специалисту, поскольку он заведомо не обладает необходимой квалификацией;
  • несовершеннолетнему без согласования с инспекцией по труду и комиссией по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • беременной (ст. 261 ТК РФ);
  • матери-одиночке с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
  • человеку, находящемуся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Когда по каким-либо причинам применение этого основания оказывается неприемлемым, можно использовать процедуру увольнения за систематические дисциплинарные проступки по п. 5 ст. 81 ТК РФ, последовательно применив к работнику все виды существующих дисциплинарных взысканий.

Подробнее о существующих видах наказаний дисциплинарного характера читайте в статье «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу?

Увольнение работника при совершении им единственного грубого дисциплинарного проступка, связанного с работой, возможно сразу, минуя воспитательные меры воздействия (замечание и выговор). Такими проступками являются (ст. 192 ТК РФ):

  • Прогул, которому равнозначно отсутствие на месте, считающемся для работника рабочим, больше 4 часов подряд, а также в течение всего рабочего дня или всей смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Появление на работе под воздействием любого из видов опьяняющих веществ (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Разглашение какой-либо (персональной, государственной, коммерческой, служебной) из тайн (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Нанесение умышленного вреда (кража, растрата, уничтожение, повреждение) чужому имуществу (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Действия, следствием которых стало причинение тяжелых последствий людям (несчастный случай) и имуществу (авария) или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступки, влекущие за собой утрату доверия: в части обслуживаемых ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ) или в отношении сокрытия (искажения) информации о своих доходах и имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступок аморального характера, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Принятие руководителем юрлица, его заместителем или главбухом необоснованного решения, следствием которого стал существенный материальный ущерб для организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение руководителем юрлица или его заместителем своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
  • Совершение педагогом 2-й раз в течение года грубого нарушения устава учебного заведения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение за прогул (пп. 5 и 6 статьи 81 ТК РФ)?

К прогулу могут быть применены как п. 5, так и п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку законодательство не обязывает работодателя непременно сразу прибегать к увольнению. Для начала он может избрать иные меры пресечения проступка работника (замечание или выговор), и только в том случае, если они оказались неэффективными, следующим решением работодателя по повторяющемуся проступку становится увольнение.

Рабочим местом работника считают то, которое зафиксировано в его трудовом договоре. Поэтому довольно сложно оказывается предъявлять претензии в части отсутствия на рабочем месте человеку, для которого как рабочее место определена вся территория работодателя. В этом случае он, появившись на этой территории, может за весь рабочий день ни разу не подойти к своему реальному рабочему месту, а работодатель будет не вправе обвинить его в отсутствии там. По этой причине точность указания рабочего места в трудовом соглашении приобретает особую значимость.

Режим рабочего времени может фиксироваться в нескольких документах:

  • трудовом договоре;
  • правилах внутреннего трудового распорядка;
  • сменном графике;
  • приказе руководителя относительно конкретного рабочего дня.

На экземпляре трудового договора с работником, принадлежащем работодателю, должна иметь место запись работника о том, что свой экземпляр договора он получил. С каждым их прочих документов, если этот документ имеет отношение к конкретному работнику, его знакомят под роспись. Таким образом формируется комплект документов, свидетельствующих о том, что работнику известно его рабочее место и режим труда.

Для того чтобы работник не смог оспорить решение, принятое по его увольнению в связи с прогулом, необходимо с крайним вниманием относиться к следующим обстоятельствам:

  • Каждое совершенное нарушение должно быть незамедлительно задокументировано. Сделать это можно путем составления докладной записки на имя руководителя работодателя непосредственным руководителем работника или представителем отдела кадров или же оформления акта о прогуле, подписать который должны не менее 3 лиц, присутствовавших при его составлении. Оформленный по факту нарушения документ может сопровождаться иными документами, подтверждающими факт прогула.
  • У работника надо истребовать письменные объяснения, которые он вправе дать не позднее, чем через 2 рабочих дня после получения такого требования. При этом он может отказаться, тогда комиссия составляет акт об отказе от объяснений.

О нюансах оформления такого акта подробнее читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Руководитель работодателя должен, рассмотрев материалы по прогулу, принять решение о взыскании не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев со дня его совершения. В эти сроки не войдут некоторые периоды, на протяжении которых работник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • Если принято решение об увольнении за прогул, издается соответствующий приказ, с которым работника знакомят под роспись. При отказе его от подписи об этом составляют акт.

Какие существуют варианты для увольнения руководителя юрлица?

Увольнение руководителя юрлица по инициативе работодателя предусматривается несколькими пунктами ст. 81 ТК РФ:

  • При смене собственника (п. 4, который распространяется также на заместителей и главбуха). Такое увольнение не предполагает виновности этих лиц, не является обязательным, может быть выборочным и осуществляется в течение первых 3 месяцев после замены собственника (ст. 75 ТК РФ). Причем связывается оно именно с переходом права собственности на имущество всего юрлица к другому владельцу, а не с изменением состава акционеров, не с реорганизацией, не с изменением подведомственности и не со сменой собственника одного из подразделений.
  • В результате негативных последствий, наступивших при принятии необоснованного решения (п. 9). Этот пункт также касается заместителей руководителя и главбуха, а также аналогичных лиц филиалов и представительств. Здесь определяющим моментом является наличие вины в причиненном работодателю ущербе. Соответственно, она должна быть доказана.
  • При разовом грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 10) руководителем юрлица или его филиала (представительства) или их заместителями. Таким нарушением может быть, например, непринятие мер по обеспечению безопасности труда, повлекшее за собой несчастный случай. Это основание также требует наличия доказательств вины определенного лица.
  • В результате нарушения условий, предусмотренных трудовым договором (п. 13), для единственного руководителя юрлица или лиц, входящих в его коллегиальный исполнительный орган. Таким условием может быть, например, запрет на работу руководителя по совместительству у иного работодателя, что допускается ст. 276 ТК РФ.

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2017 года)?

Этот пункт делает отсылку к иным статьям ТК РФ и иным законам РФ. Из статей ТК РФ сюда относятся увольнение:

  • Руководителя юрлица по решению собственника или соответствующего уполномоченного органа (п. 2 ст. 278). Такое решение может никоим образом не зависеть от вины руководителя.
  • Совместителя, на место которого берут работника на полную ставку (ст. 288).

Об увольнении руководителя в связи с решением учредителя читайте в статье «Увольнение генерального директора по решению учредителя».

Дополнительные основания увольнения по статье 81 ТК РФ (с комментариями 2017 года) предусмотрены в таких законах РФ:

  • КоАП (п. 2 ст. 32.11) – дисквалификация.
  • Кодекс внутреннего водного транспорта (п. 3.1 ст. 28 и п. 2 ст. 41) – отказ от медосмотра.
  • Воздушный кодекс (п. 3.1 ст. 52) – отказ от медосмотра.
  • Кодекс торгового мореплавания (п. 5 ст. 57 и п. 5 ст. 87) – отказ от медосмотра.
  • Закон «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (п. 1 ст. 19) – наступление предельного возраста (подп. 1), прекращение гражданства РФ (подп. 2), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 3), дисквалификация (подп. 4).
  • Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (подп. 1 и 2 п. 11 ст. 37) – занятие предпринимательской деятельностью.
  • Закон «О внешней разведке» от 10.01.1996 № 5-ФЗ (ст. 17) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О Федеральной службе безопасности» от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ст. 16) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (п. 1 ст. 94 и п. 3 ст. 129) – введение внешнего управления.
  • Закон «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ (п. 2 ст. 82) – выслуга лет (подп. 4), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 20), прекращение допуска к сведениям, составляющим тайну (подп. 21).
  • Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (п. 4 ст. 69) – прекращение полномочий руководителя АО собранием акционеров или советом директоров.
  • Закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (п. 4 ст. 9) – необоснованный отказ от участия в ликвидации последствий чрезвычайной ситуации.
  • Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (подп. 5 п. 27 ст. 30) – прекращение договора с руководителем бюджетного учреждения, имеющего просроченную кредиторскую задолженность в сумме, превышающей законодательно установленный предел.

Как можно уволить во время отпуска?

Ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение в период отпуска. Однако существуют исключения из этого правила, и связаны они с длительными отпусками, к которым относится отпуск по уходу за ребенком. Во время этого отпуска увольнение становится допустимым (ст. 261 ТК РФ) при:

  • ликвидации работодателя (прекращения деятельности ИП);
  • завершении действия срочного трудового договора.

Подробнее о гарантиях, содержащихся в ст. 261 ТК, читайте в материале «Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы».

Ст 77 п 3 ч 1 тк рф запись в трудовой 2018

Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:

  1. Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
  2. Отправить заказное письмо.

Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство. С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения. После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.

Ст 77 п 3 ч 1 тк рф запись в трудовой 2018

Уход с работы «по собственному» — самая распространенная причина увольнения. Здесь существуют два интересных момента:

  1. Очень часто бывают ситуации, когда сотрудника просто вынуждают написать заявление по собственному желанию, чтобы не иметь никаких судебных разбирательств в дальнейшем.
  2. Распространены случаи «неправильного увольнения».

Первый пункт разберем подробнее позже.
Что касается второго, то основная причина кроется в неправильном применении некоторых норм Трудового кодекса. «Правильная» статья Несмотря на основные базовые принципы нормативно-правовых актов, а именно — «абсолютная ясность в формулировке», очень часто возникает недопонимание. По какой же статье производить увольнение? П. 3 ст. 77 или ст.
80

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

Статья 77 тк рф — основания прекращения трудового договора

Если работник увольняется в связи с сокращением штата, в 3 графе требует отметить причину увольнения: «Уволен в связи с сокращением численности работников».( ст. ТК РФ № 81, ч.1, п.2). Как правильно сделать запись в трудовую книжку об увольнении — образец при сокращении: В случае увольнения работника по собственному желанию в 3 графе ставится запись:«уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».
При увольнении работника по соглашению сторон, в трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Записи в трудовой книжке об увольнении по иным основаниям

  • Работник должен быть заранее (за 2 месяца) предупрежден об изменениях и об их причинах.
  • При несогласии сотрудника с изменениями компания должна в письменной форме предложить ему другую должность – аналогичную или более низкую. При отказе от нее гражданин может быть уволен.
  • Если сотрудникам грозит массовое увольнение, для сохранения мест организация имеет право ввести неполный рабочий день или неделю на срок до полугода.
    При отказе работника трудиться в таком режиме, договор расторгается, а гражданин получает компенсацию.
  • Увольнение является неотъемлемой частью трудового процесса, но оно возможно только при наличии определенных причин. Все они прописаны в Трудовом Кодексе и не должны нарушаться.

Статья 77. общие основания прекращения трудового договора

Это должен знать каждый Важно знать две очень важные вещи:

  • Нормативные акты при написании подобного заявления указывать необязательно.
  • Никто не имеет права запретить уволиться по собственному желанию.

Не подписывают заявление. Что делать? Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 10 ч. 1 ст.

Ст 77 g 3 ч 1 nr рф запись в трудовой 2018

Поэтому необходимо хорошо все взвесить перед тем, как писать заявление об увольнении. Бывают случаи, когда мобратной дороги уже нет. Где отстаивать трудовые права Если при процедуре увольнения или при любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, были нарушены ваши права, то отстаивать их нужно одним из следующих способов:

  • Обращение в инспекцию по защите трудовых прав.
  • Исковое заявление в суд.
  • Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, чьи права нарушены, может обратиться одновременно во все компетентные органы.

Предусмотрено административное наказание для виновного лица. Но сам лично гражданин не имеет права инициировать подобное дело через суд.

Ст 77 п 3 ч 1 тк рф запись в трудовой 2018

Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 4 ч. 1 ст.
Исключением является случай, когда работник не работал, но должность за ним числилась согласно ТК РФ или Федерального закона. Есть один нюанс касательно даты увольнения, о котором стоит помнить: отпуск с последующим увольнением.
Статья 127 ТК РФ говорит нам, что если у работника остались неиспользованные отпуска, он может написать заявление с просьбой предоставить ему их. В таком случае датой увольнения будет последний день отпуска.


Исключение составляет увольнение за виновные действия. Приказ об увольнении в трудовой книжке Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 8 ч. 1 ст.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Комментарии к ст. 81 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

факта Дата возник-

на увольнение Дата прекра-

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть — работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);

2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;

3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;

4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия, нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности;

3) письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 180 ТК.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;

5) штатное расписание с указанием вакансий;

6) предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии;

7) свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести;

8) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 82 ТК;

9) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за 3 мес. согласно ст. 82 ТК;

10) мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК;

11) соблюдение сроков расторжения трудового договора — не позднее 1 мес. со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК.

Согласно ст. 261 ТК запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

4. Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1) установление несоответствия занимаемой должности — работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;

2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;

3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;

4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;

6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;

7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;

8) причина несоответствия — недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

5. Для расторжения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) увольняемый работник — руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер;

2) произошла смена собственника имущества организации.

6. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину — не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

11) если работник совершил несколько нарушений и только за одно из них ему было объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.

7. Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) требует наличия следующих юридических фактов:

1) работник совершил прогул — отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;

2) прогул без уважительных причин;

3) с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК);

5) прогул — это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. В то же время если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовой функции или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом; это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

4) с момента проступка не прошло 6 мес., а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 мес. (ст. 193 ТК).

Приведем одну из форм акта, которую можно использовать как образец после соответствующего изменения.

учетная форма N 307/у-05

от 10 января 2006 г. N 1

Акт медицинского освидетельствования

на состояние опьянения лица, которое управляет

См. также Приказ МВД России от 4 августа 2008 г. N 676, утв. форму акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.

9. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник допущен к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); доказательством допуска является документ-допуск;

2) работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе разгласил персональные данные другого работника, что подтверждено актом, свидетельскими показаниями, другими доказательствами;

3) выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне;

4) компетентными органами прекращен допуск работника к государственной тайне;

5) в организации есть перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;

6) охраняемая тайна стала известна другому лицу; это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущенное не к тем сведениям, которые разглашены.

Об организации работы по отнесению сведений к государственной тайне см. распоряжение Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 286-р. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установленный в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне», затем был конкретизирован Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне».

Подписка о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, и о соблюдении специального режима работы с такими сведениями не может рассматриваться иначе, как доказательство возможности увольнения по данному дополнительному основанию.

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены в ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне».

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 упомянутого выше Закона РФ основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации.

Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке.

10. Для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник совершил хищение по месту своей работы;

2) похищено имущество, у которого есть собственник;

3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4) с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, — не более 2 лет со дня его совершения;

5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

11. Для расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда;

2) невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) есть вина работника.

12. Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

13. Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

14. Расторжение трудового договора с руководителями организации (филиала, представительства), его заместителями, главными бухгалтерами за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) увольняемый — руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер;

2) увольняемый принял необоснованное решение. Необоснованность решения определяется по последствиям: если наступили неблагоприятные последствия, то решение признается необоснованным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4) есть вина увольняемого за принятое необоснованное решение.

15. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;

3) работник — руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;

4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

8) работник виновен в нарушении.

16. Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК;

2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;

3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

17. Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник является руководителем организации;

2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;

3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;

4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

18. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены в ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании».

Для увольнения за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК), а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» необходимы следующие основания:

1) работник относится к категории «педагогический работник»;

2) он в течение года дважды нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения;

3) в уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые упомянутые работники могут быть уволены по этому подпункту;

4) педагогический работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе;

5) он не находится в отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК).

19. Увольнение за насилие над личностью обучающегося по п. 2 ст. 336 ТК, а также по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» требует следующих юридических фактов:

1) работник относится к категории «педагогический работник»;

2) педагогический работник однократно применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим.

20. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ «Об образовании») идентично порядку увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так как основания для увольнения одинаковые.

21. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 ТК. Для увольнения по этому основанию необходимы следующие юридические факты:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

22. Увольнение работника по ст. 81 ТК — право, но не обязанность работодателя. Высвобождение персонала независимо от его причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие косвенные варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных комментариях:

1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;

4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

5) введение укороченной рабочей недели.

Практика показала, что сокращение рабочего времени на 10% не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7 — 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку.

23. См. также п. п. 23 — 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

24. Социальная поддержка работников, увольняемых при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), установлена в ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности».

Сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 1 Закона).

Работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ (п. 2 Закона).

Для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (п. 3 Закона).

В случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей:

семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца;

пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей;

вдовам (вдовцам) бывших работников организаций;

инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности (п. 4 Закона).

Высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности (п. 5 Закона).

Смотрите еще:

  • Пенсионеры должны отрабатывать две недели при увольнении Нужно ли пенсионеру отрабатывать 2 недели при увольнении В настоящее время этот вопрос очень актуален для людей, возраст которых открывает двери в пенсионное содержание. Многие принимают твердое решение продолжать работать, тем не менее, наступает момент, когда […]
  • Ст 192 тк рф и ст 193 тк рф Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания Текущая редакция ст. 192 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых […]
  • Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор на больничном Прекращение срочного трудового договора во время больничного Прекращение срочного трудового договора во время больничного по закону вполне возможно. Изучим специфику этого правового механизма подробнее. Возможно ли расторжение договора с сотрудником во время […]
  • По ч1 п2 ст 77 тк рф Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора (действующая редакция) Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за […]
  • Система органов государственной власти рф заключение Система органов исполнительной власти в сфере охраны окружающей среды и природопользования Система органов исполнительной власти в сфере охраны окружающей среды и природопользования Список использованных источников Законодатель выделяет полномочия: для органов […]
  • Выплаты при увольнении по статье 77 тк рф Увольнение в связи с уходом на пенсию В Российской Федерации действующим трудовым законодательством не предусмотрено увольнять сотрудника по причине достижения им пенсионного возраста. В статье 3 ТК РФ четко указано, что увольнение работника-пенсионера без соглашения […]
  • Трудовой кодекс рф ст 77 ч 1 Как уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Оглавление 1. Процедура прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы Согласно ч. […]
  • Образец запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию Запись в трудовой книжке: увольнение по собственному желанию Обновление: 8 февраля 2017 г. ​Образец заполнения трудовой книжки при увольнении работника по собственному желанию Увольнение по инициативе работника (по его собственному желанию) – традиционно самое […]