Ст 81 ч6 тк

Увольнение ст 81 ч6

могут ли меня уволить по ст 81 ч 6 .я работаю 2.2 последние смены были 10 и 11 .12 13 выходные 14 и15 я написала обьяснительную почему я не работала .меня уволили по ст81 ч6 за прогулы 13 числа когда у меня был выходной

Ответы юристов (2)

написала обьяснительную почему я не работала

Если вы отсутствовали 14 и 15 числа на рабочем месте без уважительных причин, то уволить вас были должны в последний рабочий день, т.е. 12 числа.

Можете обратиться с жалобой в инспекцию по труду.

Уточнение клиента

прямо по статье 81 ч 6.я написала что я отсутствувала по семейнным обстоятельствами у каждого человека может случится но они же уволили 13 числом

22 Января 2015, 14:54

Уточнение клиента

прямо по статье но они же уволили 13

22 Января 2015, 15:15

я отсутствувала по семейнным обстоятельствами

Руководство вы поставили об это в известность?

прямо по статье но они же уволили 13

Поэтому и предлагаю обратиться с жалобой

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Восстановление на работе работника, уволенного по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

  • Костян Ирина Александровна | адвокат, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н.

Р ешением Орехово-Зуевского городского суда Московской области К., уволенный по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 г. был восстановлен на работе 1 .

К. работал в организации «Р» с 12.07.1978 г. в должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства. За появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения 11.02.2008 г. он был уволен.

Не согласившись с решением работодателя, К. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 6 000 рублей и судебных расходов по ксерокопированию документов в сумме 35 рублей.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства К. указал, что считает свое увольнение незаконным по следующим причинам.

Во-первых, увольнение, по его мнению, необоснованно, поскольку он не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе 15.01.2008 г. в трезвом состоянии. После работы в тот день охранник на проходной забрал у него пропуск, сказав ему, что он пьян. Поскольку ему было плохо, болел левый бок, то спорить с охранником, а также что-либо выяснять он не стал. К. с проходной пошел домой вместе со своим напарником Г. На следующий день, т.е. 16.01.2008 г. К. обратился в травмпункт городской больницы, где ему был поставлен диагноз – перелом ребра.

Во-вторых, работодатель, по мнению К., нарушил порядок его увольнения.

11.02.2008 г. он был уволен по инициативе работодателя приказом № 58-к от 14.02.2008 г., т.е. в период его временной нетрудоспособности. С 16 января по 11 февраля включительно К. находился на амбулаторном лечении по поводу перелома ребра, что подтверждается выданным ему листком нетрудоспособности.

Позиция ответчика

Представитель работодателя признал исковые требования К. частично.

По его мнению, требования К. о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованны, поскольку при издании приказа об увольнении была допущена формальная ошибка в дате увольнения, которую работодатель признает. Необходимо было уволить К. 12.02.2008 г., а не 11.02.2008 г., как это указано в приказе. Других нарушений при увольнении К. работодатель не признал, пояснив, что 15 января К. был задержан на проходной в 15 час. 40 мин. в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 о нарушении трудовой дисциплины от 15.01.2008 г.

К. отказался подписать данный акт и вернулся в свой цех, где находился до окончания рабочего времени. После 17 часов К. покинул территорию организации. В этот день на состояние здоровья К. не жаловался. Кроме того, представитель работодателя обратил внимание суда на противоречивые объяснения К. относительно времени получения им травмы. В объяснении от 12.02.2008 г. К. указывает, что травму получил 14.01.2008 г.

В то же время согласно его письменному объяснению от 15.02.2008 г. травма им получена 15.01.2008 г., в 19 час., когда он, упав дома, ударился об кровать и ушиб ребра. Таким образом, исходя из его объяснений не ясно, когда им была получена травма: накануне или после ухода с работы в день совершения правонарушения, которое зафиксировано в акте. По мнению представителя работодателя, К. был здоров 15.01.2008 г., именно поэтому он не дал письменное объяснение в день его задержания на работе. Кроме того, для представителя работодателя весьма сомнительной представилась возможность выхода К. на работу с такой серьезной травмой, как перелом ребра, и исполнение им в таком состоянии трудовых обязанностей.

Представитель работодателя возражал против возмещения расходов на оплату услуг представителя по следующим причинам. Во-первых, представитель истца (К.) не является ни адвокатом, ни индивидуальным предпринимателем, поэтому не оплачивает налоги и к тому же не имеет права оказывать услуги за плату. Во-вторых, услуги по представительству в данном деле не нужны, поскольку дело достаточно простое и К. был бы восстановлен в любом случае. В-третьих, расходы на услуги представителя К. не подтверждены платежными документами. Возражая против возмещения расходов, связанных с ксерокопированием материалов, представитель ответчика пояснил, что в этом не было необходимости, поскольку представитель К. мог лично ознакомиться с материалами дела в суде.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил следующее.

Приказом генерального директора «Р» от 14.02.2008 г. № 58-к К. уволен с должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства 11.02.2008 г. за появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями к изданию приказа явились акт № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины и распоряжение начальника сборочного производства.

Согласно акту № 7 от 15.01.2008 г., составленному начальником караула К. и стрелками отделения П. и Б., следует, что 15.01.2008 г. в 15 час. 40 мин. в проходной был задержан К. в состоянии алкогольного опьянения, сказать что-либо в свое оправдание К. отказался.

Признаками алкогольного опьянения К. в акте указаны: шаткая походка, несвязная речь, сильный запах алкоголя изо рта.

Согласно распоряжению начальника сборочного производства «О наказании» от 17.01.2008 г. К., задержанный 15.01.2008 г. в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 от 15.01.2008 г. (учитывая неоднократность его подобных поступков), направлен в ОУП для дальнейшего трудоустройства (увольнения).

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Суд признал увольнение К. незаконным, аргументируя свое решение следующим образом.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик (работодатель) как сторона, на которой лежит бремя доказывания факта нарушения К. трудовой дисциплины, не представил убедительных доказательств нахождения истца (К.) в состоянии алкогольного опьянения.

Соответствующее медицинское заключение отсутствует, поскольку медицинское освидетельствование на предмет употребления К. алкоголя 15.01.2008 г. не проводилось, а представленный акт № 7 от 15.01.2008 г. не подтверждает в полной мере факт алкогольного опьянения К.

Суд не нашел оснований не доверять пояснениям К., его представителя, что К. 15.01.2008 г. после окончания работы около 17 час. 05 мин. покинул территорию предприятия через проходную, где у него был отобран пропуск и ему было заявлено, что он пьян. Это не соответствовало действительности, т.к. у него была травма (перелом ребра), которая произошла накануне дома. Указанные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля Г., объяснительной запиской К. от 12.02.2008 г., медицинской справкой.

Так, согласно табелю учета рабочего времени К. работал весь рабочий день.

Свидетель Г. показал, что К. на протяжении всего рабочего дня жаловался на боль в боку, ссылаясь на травму, полученную накануне дома. Он не заметил, чтобы К. был пьян либо от него пахло спиртным. Кроме того, К. целый день работал, никуда не отлучался, через проходную они вышли из организации одновременно, в 17.05.

Согласно медицинской справке МУЗ «Городская поликлиника» К. с 16.01.2008 г. по 12.02.2008 г. находился на амбулаторном лечении, в том числе по поводу перелома 10 ребра слева.

При этом суд не принял во внимание доводы представителя работодателя о наличии противоречий в объяснительных К. от 12.02.2008 г. и 15.02.2008 г.

Суд, пользуясь судейским усмотрением, пришел к заключению об отсутствии оснований не доверять показаниям свидетеля Г.

Кроме того, признавая выявленные в суде противоречия относительно даты получения К. травмы несущественными, суд решил, что это обстоятельство не позволяет сделать объективный вывод о нахождении 15.01.2008 г. К. в состоянии алкогольного опьянения на территории организации.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения К. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Во-вторых, суд заключил, что работодателем были нарушены требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не признал доказанным выполнение работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенного им правонарушения. Ссылка представителя работодателя на то, что 17.01.2008 г. истец был ознакомлен с актом № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины, но при этом сразу отказался дать письменное объяснение, что зафиксировано в акте от 17.01.2008 г., признана судом несостоятельной. К. в этот день был временно нетрудоспособен, а работодатель не представил доказательств, подтверждающих факт нахождения К. на территории организации.

При этом достоверным признан тот факт, что по поводу дисциплинарного проступка К. дал письменное объяснение 12.02.2008 г. это, по мнению суда, свидетельствует о том, что от него указанное объяснение было затребовано именно 12.02.2008 г., поскольку без предложения работодателя К. вряд ли представил бы такое объяснение.

Кроме того, из представленного листка нетрудоспособности, справки МУЗ «Городская поликлиника» от 28.02.2008 г. явствует, что К. был уволен 11.02.2008 г., в период его временной нетрудоспособности, что не допускается применительно к случаям увольнения работников по инициативе работодателя.

При наличии таких обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным.

Суд удовлетворил все заявленные работником и его представителем требования.

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения К. с двух позиций:

  • с позиции обоснованности (наличия законного основания);
  • с позиции соблюдения работодателем процедуры увольнения работника.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд совершенно справедливо исходил из выяснения наличия законного основания увольнения К.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2 2 ) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет з начения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Не случайно суд исследовал доказательства, подтверждающие факт нахождения К. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В силу п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Этим объясняется соответствующая оценка судом акта № 7 от 15.01.2008 г., составленного комиссией из трех человек. Нельзя не учитывать, что суд обладает правом судейского усмотрения оценивать представленные доказательства, признавая одни и отвергая другие по тем или иным причинам.

Оценивая действия работодателя, суд совершенно четко определил обстоятельства, подлежащие доказыванию, – это обстоятельства соблюдения установленной законом процедуры увольнения К.

В соответствии с п. 53 Постановления № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. Следовательно, именно это обстоятельство и подлежало доказыванию работодателем в ходе рассмотрения трудового спора. Однако никаких документов, подтверждающих, что работодатель это сделал, суду представлено не было.

Акт, составленный 15.01.2008 г., содержит сведения о том, что К. находился на проходной в состоянии алкогольного опьянения. Кто, когда и каким образом запрашивал письменное объяснение от К. по поводу появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения, представитель работодателя подтвердить не смог. Его утверждение о том, что это было сделано, ничем не подтверждено.

17.01.2008 г. был составлен акт о том, что К. не представил письменное объяснение. Однако этот акт не имеет значения, поскольку отсутствует надлежащим образом зафиксированный факт исполнения работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение.

По смыслу ст. 193 ТК РФ работник вправе дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Этот срок связан с датой исполнения работодателем своей обязанности запросить у работника письменное объяснение. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ именно работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение, что и должно быть подтверждено работодателем.

Суд совершенно справедливо признал нарушением установленных законом гарантий прав К. при увольнении его по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом нельзя согласиться с мнением представителя ответчика (работодателя) о том, что в приказе допущена формальная ошибка о дате увольнения. В рассматриваемой ситуации речь идет не о формальной ошибке, а о нарушении права работника, уволить которого в период временной нетрудоспособности работодатель не в праве.

Таким образом, в основу решения о восстановлении на работе легли добытые в ходе судебного разбирательства доказательства нарушения работодателем процедуры увольнения работника и отсутствие доказательств законного основания для прекращения с ним трудовых отношений по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о законности принятого судом решения.

Следует отметить, что суд при рассмотрении трудового спора возложил обязанность доказывания законности увольнения работника на ответчика (работодателя).

Несмотря на положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд при рассмотрении трудового спора обязанность доказывания законности увольнения работника должен возложить на работодателя.

Такую позицию занял Верховный Суд Российской Федерации.

Согласно п. 53 Постановления № 2 именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Оценка ситуации

В целом по делу можно отметить следующее.

    В целях проведения самостоятельной оценки правомерного поведения следует руководствоваться двумя критериями: наличием законного основания и соблюдения установленной законом процедуры.

При этом следовало бы оценивать их с позиции доказанности основания увольнения работника и выполнения работодателем предусмотренных законом требований.

В рассматриваемой ситуации возникает много вопросов. В частности, почему начальник сборочного производства не знал, что происходит у него в подразделении? Значит ли это, что работодатель не знал, работает ли у него работник, а если работает, то какую работу выполняет? Кто в таком случае осуществляет организацию и управление процессом труда? Насколько руководитель структурного подразделения, в котором работал К., надлежащим образом выполняет свои обязанности?

Обратите внимание: со слов представителя работодателя появление К. в состоянии алкогольного опьянения обнаруживают охранники на проходной в 15 час. 40 мин., после чего К. возвращается на свое рабочее место и продолжает там работать.

Сам факт, что руководитель структурного подразделения узнал о том, что его подчиненный находился в течение определенного периода рабочей смены в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте от работников охраны, может вызывать определенные сомнения в том, что этот факт действительно имел место.

Кроме того, если К. находился на работе и выполнял трудовую функцию, имея травму (перелом 10 ребра), позволяло ли его состояние здоровья это делать, не могло ли это привести к травме на производстве и как следствие – необходимости расследования несчастного случая на производстве, возмещение вреда здоровью работника? Все это очень важные аспекты организации процесса труда и его управления, которые нуждаются в надлежащей оценке с тем, чтобы устранить выявленные недостатки и не допускать подобного впредь. Однако они не являлись и не могли являться предметом обсуждения в ходе рассмотрения трудового спора, поскольку выходили за пределы исковых требований.

Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с нарушителя трудовой дисциплины. В связи с этим возникает закономерный вопрос о том, кто вправе запрашивать письменное объяснение у работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Работодатель, являясь юридическим лицом, действует в лице своих представителей. Вряд ли работники охраны наделены правом запрашивать письменное объяснение от работника, нарушающего трудовую дисциплину.

При этом следует отметить, что охрана организации осуществляется, как правило, на разных условиях:

  • ее осуществляют работники, состоящие с организацией (данным работодателем) в трудовых отношениях;
  • ее осуществляет организация (лица) на условиях гражданско-правового договора, т.е. лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях.

В первом случае право запрашивать объяснения у работников может быть предусмотрено трудовой функцией работника (например, начальника охраны), во втором случае такое право не может быть предусмотрено, поскольку организация, осуществляющая охрану, не может быть признана работодателем по отношению к нарушителю трудовой дисциплины. Поэтому какие бы условия ни содержал договор со «сторонней» организацией по осуществлению охраны предприятия, работник в случае нарушения им трудовой дисциплины не вступает в отношения с третьим лицом. Следовательно, если работники охранного предприятия, не являясь работниками организации, выявляют правонарушение, они обязаны сообщить об этом работодателю, который должен предпринять соответствующие меры организационно-управленческого характера.

Между тем, несмотря на вид отношений, складывающихся между организацией (работодателем) и лицами, осуществляющими охрану предприятия, они вправе фиксировать те или иные события, имеющие значение, включая факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Надо заметить, что факт выполнения работодателем требования, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, которым предусмотрена обязанность работодателя запросить у работника объяснение, ничем не подтвержден.

Документом, который фиксирует факт, что работодатель запросил у работника письменное объяснение по факту совершенного им правонарушения, может служить письменное предложение работнику дать соответствующее объяснение и последствия его непредоставления. Учитывая установленный законом срок, в течение которого работник вправе представить письменное объяснение, целесообразно зафиксировать момент вручения работнику этого документа. При этом следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от его получения. В этой ситуации есть основание полагать, что работодатель снова не выполнил обязанность запросить от работника соответствующее объяснение. Поэтому целесообразно такой документ зачитывать работнику и фиксировать соответствующим актом, составленным комиссией, присутствовавшей при этом, в котором отражать факт оглашения данного документа работнику и его реакцию на это.

Непредставление работником письменного объяснения в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ не препятствует работодателю применять меры дисциплинарной ответственности. Однако если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен быть составлен соответствующий акт.

При этом необходимо иметь в виду, что законодатель говорит о двух рабочих днях. Следовательно, если 17.01.2008 г. был для К. нерабочим днем, поскольку тот был временно нетрудоспособен и не мог воспользоваться правом предоставить письменное объяснение, следует ли работодателю составлять акт об отсутствии письменного объяснения в этот день? Представляется, что работодателю в этом случае следовало бы подождать, когда работник выйдет на работу, и составить акт об отказе дать письменное объяснение (при условии, что работником оно не представлено).

Суд при рассмотрении трудового спора акцентирует внимание на том, что работодателем составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в день, когда тот отсутствовал на работе по причине болезни. Это не случайно. На самом деле зафиксировать то, чего не было (т.е. факт непредставления работником письменного объяснения), да еще в течение какого-то времени, не представляется возможным с позиции формальной логики. Нельзя зафиксировать то, что не происходит. Поэтому работодатель, как правило, по истечении двух дней повторно обращается к работнику с вопросом, почему тот не представил письменное объяснение. При этом работодатель фиксирует именно эти обстоятельства: выяснение причины непредставления объяснения и ответ работника (его реакцию). В этой связи было бы целесообразно о братиться к работнику с таким вопросом после выхода его на работу.

Однако стоит ли повторно запрашивать у работника письменное объяснение, решать каждому работодателю самостоятельно, учитывая конкретные обстоятельства, складывающиеся при этом.

Есть отдельные претензии к способу фиксирования факта нарушения К. трудовой дисциплины.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено соответствующим актом медицинского освидетельствования. При этом медицинское учреждение должно иметь соответствующую лицензию на оказание подобного рода медицинских услуг. Однако следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Это допускается только с его согласия. Работодатель не вправе принудить работника, а лишь может предложить ему пройти такое освидетельствование. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не подтверждает наличие у него алкогольного опьянения.

В этом случае у работодателя остается один вариант поведения: составить соответствующий акт, в котором указать признаки алкогольного опьянения, присущие данному работнику. Однако при этом следует иметь в виду, что такой акт, как любое иное доказательство, подлежит соответствующей оценке судом.

Следует отдельно заметить, что закон не предусматривает требование работодателя знакомить с таким актом работника под личную подпись. Тем более нет оснований для составления акта об отказе работника от ознакомления с таким актом и от подписи в нем. В противном случае работодателю следовало бы составлять дополнительные акты об отказе работника от ознакомления с последующими актами. К сожалению, на практике нередко составляются комиссионные акты о том, что работник отказался ознакомиться с содержанием составленного работодателем акта по факту нарушения им трудовой дисциплины, в котором члены комиссии старательно излагают факт отказа работника от подписи в этом акте.

Вынужденность знакомить работника с актом, которым зафиксировано его нарушение, обусловлено необходимостью работодателя запросить от работника соответствующее письменное объяснение, т.е. по факту совершения им правонарушения. Однако факт правонарушения может быть подтвержден иными документами, например, жалобой посетителя на ненадлежащее обслуживание, осуществляемое работником организации. В этом случае в акте о нарушении работником трудовой дисциплины нет необходимости. Нет необходимости и в актах об опоздании работника на работу, если это подтверждено, например, соответствующими отметками прихода и ухода сотрудников, выполненными в электронном виде. Но даже в этих ситуациях работодатель, его представители активно составляют акты о допущенных работником нарушениях.

  • Нельзя не сказать о том, что основанием приказа № 58-к от 14.02.2008 г. послужили два документа. Наряду с актом о нарушении трудовой дисциплины основанием приказа явилось распоряжение начальника структурного подразделения от 17.01.2008 г. «О наказании». Анализ данного документа свидетельствует о некомпетентности лица, его составившего. Во-первых, в документе утверждается, что К. был задержан в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения. Данное утверждение основано на акте, составленном работниками охраны. Во-вторых, не выяснив обстоятельства дела, не запросив от К. соответствующего письменного объяснения, начальник сборочного производства своим распоряжением направляет К. в ОУП «для дальнейшего трудоустройства (увольнения)». И это в день, когда К. отсутствует на работе по причине временной нетрудоспособности. Представляется, что К. вряд ли смог бы выполнить подобное распоряжение. Мало того, такое распоряжение вызывает вопрос о том, где находится сам руководитель структурного подразделения? Знает ли он, где находятся его подчиненные и чем они занимаются? Возникает сомнение в том, что руководитель структурного подразделения, где работает К., осуществляет руководство данным структурным подразделением. В-третьих, данное распоряжение не является и не может служить основанием для увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
  • Отдельный вопрос – о правомерности отстранения К. от работы 12.01.2008 г., когда тот появился на работе после амбулаторного лечения.

    По смыслу ст. 76 ТК РФ не допускать работника до работы означает отстранить его от работы, что допускается исключительно в случаях, предусмотренных данной статьей. Перечень оснований для отстранения работника от работы является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

    Если работник был отстранен работниками, осуществляющими охрану предприятия, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях, это является незаконным даже при наличии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, поскольку в этом случае отстранение от работы произведено не работодателем, как это предусмотрено трудовым законодательством, а посторонним лицом.

    Следует обратить внимание на нарушение порядка увольнения К. приказом, датированным 14.02.2008 г., несмотря на то, что это обстоятельство не легло в основу судебного решения.

    Так, последним днем работы было 11.02.2008 г., т.е. день, предшествующий выходу К. на работу, день, когда К. был нетрудоспособен и отсутствовал по этой причине на работе. Но даже если бы в приказе об увольнении К. с работы последним днем его работы было указано 12.02.2008 г., все равно такое увольнение было бы произведено с нарушением требований ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Последним днем работы К. в случае увольнения его 14.02.2008 г. могло быть только 14.02.2008 г., поскольку с 12 февраля по 14 февраля 2008 г. он состоял с работодателем в трудовых отношениях и в указанный период (с 12 по 14 февраля) был незаконно лишен возможности трудиться.

    Наряду с этим возникает вопрос, почему работодатель самостоятельно не принял решения о восстановлении его на работе, если он отдавал отчет о незаконности увольнения К.?

    Это подтверждается признанием представителя работодателя исковых требований о восстановлении на работе К. и его заявлением (при возражении против удовлетворения требований о возмещении расходов на оплату услуг представителя) о бесспорности заявленных им исковых требований.

    Отмена приказа об увольнении К. иначе могла повлиять на завершение судебного процесса. В частности, восстановление К. на работе самостоятельно работодателем препятствовало бы вынесению судом решения о восстановлении К. на работе.

    К тому же работодатель мог бы уменьшить свои риски, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула мог бы быть ниже, если бы работодатель издал свой приказ о восстановлении К. на работе раньше, чем вынесено судебное решение.

    Конференция ЮрКлуба

    Конституционность ч. 6 ст. 81 ТК

    Logist 17 Авг 2010

    нам прислали проект жалобы в КС на ч.6 ст. 81 ТК РФ (недопущение увольнения в период пребывания в отпуске), просим уважаемое сообщество высказать свои комментарии. Стоит ли браться?

    В Конституционный Суд Российской Федерации

    Гражданство – Российская Федерация

    Жалоба о проверке конституционности закона,
    примененного в конкретном деле заявителя

    II. Наименование и адрес государственного органа, издавшего закон, конституционность которого обжалуется.

    1. Федеральное собрание Российской Федерации — Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации:
    Охотный ряд, д. 1, г. Москва, 103265

    III. Точное название, номер, дата принятия, источник опубликования обжалуемого закона, конкретный перечень обжалуемых норм.

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
    принят ГД ФС РФ 21.12.2001
    ред. от 25.11.2009

    Источник публикации
    «Российская газета», N 256, 31.12.2001,
    «Парламентская газета», N 2-5, 05.01.2002,
    «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

    Перечень норм: ч. 6 статья 81 Трудового Кодекса

    Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
    (часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    IV. Нормы Конституции Российской Федерации и Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», дающие право на обращение в Конституционный Суд Российской Федерации.

    Статья 7
    Часть 2. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия, гарантии социальной защиты.

    Статья 19, Часть 3.
    Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

    Статья 37
    Часть 2. Принудительный труд запрещен.
    Часть 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
    Часть 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

    Статья 38
    Часть 1. Материнство и детство, семья находятся под защитой государства.
    Часть 2. Забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей.

    Статья 55
    часть 2. В Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина.

    Ст. 123
    Часть 3. Судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.


    V. Конкретные основания к рассмотрению обращения Конституционным Судом Российской Федерации.

    В обжалуемом нормативном акте — ч. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ указано о недопущении увольнения работника в период пребывания его в отпуске. То есть работник должен уже фактически находиться в отпуске, чтобы не быть уволенным в календарный период его пребывания в отпуске.
    Однако, работодатель может в одностороннем порядке отказать работнику в предоставлении отпуска, предусмотренного ч. 4 ст. 123 ТК РФ – отпуска мужу в связи с отпуском его жены по беременности и родам (далее по тексту – Отпуска).
    Этот отказ дает право работодателю уволить работника, так как работник не пребывает фактически в Отпуске, даже несмотря на то, что работодатель незаконно отказал работнику в предоставлении этого Отпуска.
    Таким образом, указанная социальная гарантия недопущения увольнения работника, пребывающего в отпуске, не распространяется на работников, которым отпуск не был предоставлен в нарушение норм ст. 123 Трудового Кодекса Российской Федерации.

    Отсутствие социальной гарантии недопущения увольнения работника, которому Отпуск не был предоставлен, умаляет права работника-мужа на труд. Охрана права на труд закреплены ч. 2 ст. 7 Конституции РФ.
    Отсутствие социальной гарантии недопущения увольнения работника, которому Отпуск не был предоставлен, лишает защиты семьи со стороны государства.

    В таком случае, как показывает судебная практика, в том числе и Верховного суда РФ, и правоприменительная практика порядок увольнения работника-мужа нарушенным считаться не будет.

    Ч. 6 ст. 81 ТК РФ не предоставляет социальных гарантий работнику-мужу в виде недопущение его увольнения в период отпуска по его просьбе с связи с отпуском по беременности и родам его супруги, но в предоставлении в котором работнику-мужу было отказано.
    Таким образом, правоприменительная практика судебными органами и органами прокуратуры ч. 6 ст. 81 ТК РФ не предусматривает социальных гарантий защиты материнства, отцовства, семьи; не предусматривает охраны права на труд, гарантированных Конституцией РФ.

    VI. Описание обстоятельств, свидетельствующих о применении обжалуемых норм в конкретном деле заявителя.

    Данной возможностью работодатель воспользовался при моем увольнении по инициативе работодателя по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
    Суды РФ, в т.ч. и Верховный суд РФ, не усматривают в этом отказе от предоставлении отпуска нарушение порядка увольнения.

    Решением Аксайского районного суда Ростовской области от 27 января 2010 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 15 марта 2010 года, было отказано в удовлетворении моих исковых требований к ООО «Ашан» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
    Суд установил, что я был уволен Приказом от 23 сентября 2009 года N 60-У-СРД за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул)

    Суд установил, что был соблюден порядок увольнения. Это решение суды было проверено судебной коллегией о гражданским делам Ростовского областного суда от 15 марта 2010 года, судьей Президиума Ростовского областного суда, судьей Верховного суда РФ.

    Суд, при озвучивании работником того, что данное увольнение было осуществлено в период, когда работник должен был быть пребывать в отпуске в связи с отпуском по беременности и родам супруги работника, указывает, что данное обстоятельство, изложенное в ходе судебного заседания, кассационной жалобе, жалобах в надзорные судебные инстанции, не имеют отношения к нарушению порядка увольнения.

    Суд считает, что непредоставление отпуска работодателем работнику в определенный календарный период в связи с отпуском его супруги по беременности и родам, и далее, последующее увольнение работника по инициативе работодателя, не нарушает порядка увольнения, предусмотренного ст. 81 ТК РФ.

    Порядок увольнения по инициативе работорговля установлен статьей 81 Трудового Кодекса РФ. В ч. 6 ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника в период его пребывания в отпуске.
    Как было установлено в ходе судебного заседания, ООО «Ашан» отказал в одностороннем порядке мне в предоставлении отпуска в связи с отпуском моей жены по беременности и родам с 14.09.2009 г. по 27.09.2009 г.
    Как было установлено судом надзорной инстанции Ростовского областного суда, непредоставление этого Отпуска не имеет отношения к порядку увольнения, так как по сути фактически в этом Отпуске я не находился.
    Мой довод о злоупотреблении правом работодателем увольнения по ст. 81 ТК РФ, уволившего меня в календарный период, в котором работодатель отказал предоставление мне Отпуска в связи с отпуском моей супруги по беременности и родам, судом был признан как не имеющим отношению в к предмету порядка увольнения и не отображен в судебном решении Аксайского районного суда.

    В кассационном порядке судебной коллегией по гражданским делам Ростовского областного суда 15.03.2010 г. решение Аксайского районного суда от 27.01.10 г. оставлено без изменения.

    Определением судьи Ростовского областного суда Бахтиной С.М. № 4-г-1956 от 06.05.2010 г. мне отказано в передаче дела для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции. Судья надзорной инстанции Ростовского областного суда посчитала мой довод по непредоставлению отпусков ( в т.ч. и отпуска из-за отпуска моей супруги по беременности и родам) не имеют отношения в предмету рассматриваемого спора и не нарушают порядок увольнения.

    Определением судьи Верховного суда РФ от 29.07.10 г. мне было отказано в истребовании дела для рассмотрения в судебном заседании Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, несмотря на мой довод по непредставления отпусков. Судья Верховного суда РФ считает порядок увольнения соблюденным в данном случае.

    Органы прокуратуры РФ (Прокуратура Ростовской области, Генеральная прокуратура РФ) отклонил мой довод по непредоставлению указанных отпусков, посчитав, что порядок увольнения работодателем не был нарушен.

    По моему мнению, данное законоположение ч. 6 ст. 81 ТК, обязывающего работодателя недопускать увольнения работника в период его фактического пребывания в отпуске, не соответствует статьям 19 (части 1 и 2), , 37 (часть 2, 3, 51), 55 (часть 3), 118 (часть 1) и 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку ограничивает равенство прав и свобод граждан, является дискриминационным, предоставляющим необоснованные преимущества работодателю и создает для него возможность воспользоваться своими правом увольнения по его инициативе.

    Данное законоположение ч.6 ст. 81 ТК РФ лишает социальных гарантий работника-мужу, как будущему отцу, защиту от незаконных увольнений.

    Такая формулировка ч. 6 ст. 81 ТК предоставляет право работодателю фактически лишить работника права на отпуск в связи с отпуском его супруги по беременности и родам по его письменному заявлению, поскольку предусматривает недопущение увольнения только для работников, уже фактически пребывающих в отпуске. Если работодатель умышленно не предоставляет работнику мужу отпуск в связи с отпуском супруги работника по беременности и родам, это тем не менее дает ему право уволить работника по инициативе работодателя, и нарушения порядка увольнения, предусмотренного ч. 6 ст. 81 ТК в данном случае не последует.
    Такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работника на труд, отпуск и отдых, также дает право работодателю применять принудительный труд в отношении работника-мужа (будущего отца), что влияет на душевное спокойствие его супруги-матери и будущего ребенка.

    Такая формулировка ч. 6 ст. 81 ТК искажает существо принципа права на отдых и запрет к принудительному труду и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2, 5), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации; эта норма предоставляет работодателю необоснованное преимущество и создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями статьи 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.
    VII. Позиция заявителя по поставленному им вопросу и ее правовое обоснование со ссылкой на соответствующие нормы Конституции Российской Федерации (описание и аргументация предполагаемого нарушения положений Конституции Российской Федерации).

    Согласно ч. 2 ст. 37 Конституции РФ принудительный труд запрещен. Требование работодателя от работника исполнять трудовые обязанности в календарный период, на который он просил у работодателя отпуск в связи с отпуском по беременности и родам его супруги, является принудительным трудом.
    Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются оплачиваемый ежегодный отпуск.
    Согласно ч. 1 ст. 38 Конституции РФ Материнство и детство, семья находятся под защитой государства.
    Согласно ч.2 ст. 38 Конституции РФ Забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей
    Согласно ч. 3 ст. 18 Конституции РФ Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
    Согласно ч.2 чт. 7 Конституции РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия, гарантии социальной защиты.

    Таким образом, указанные нормы Конституции РФ предусматривают социальные гарантии отцовству, материнству, детству и семье со стороны государства, в т.ч. охрану права на отдых, труд, защиту материнства, отцовства и детства

    Поскольку на момент отпуска супруги по беременности и родам муж-работник остается единственным кормильцем в семье, защита материнства и семьи в данном случае предусматривает обязательное предоставление отпуска мужу-работнику в удобное для него время. Этот отпуск необходим для заботы о матери на последних месяцах ее беременности.
    Защита материнства и семьи со стороны государства должно давать социальные гарантии предоставления такого отпуска по желанию мужа, и четко определить недопущение увольнения работника-мужа в требуемый отпускной период.

    Таким образом, формулировка и право применение ч. 6 ст. 81 ТК лишает гражданина работника мужа социальных гарантий права на труд, заботу о семье, материнстве.

    Судебные органы в лице государства не защитили работника-мужа, которому работодатель не предоставил отпуск в связи с отпуском супруги работника-мужа по беременности и родам.
    Само увольнение работника мужа и его безработное состояние ввиду состоявшегося увольнения неблагоприятно сказывается на душевное состояние как и матери, находящуюся на последних месяцах беременности, так и на здоровье будущего малыша.

    VIII. Требование, обращенное в связи с жалобой к Конституционному Суду Российской Федерации.

    1. Прошу признать несоответствующий ст. 37 Конституции ч. 6 ст. 81 ТК РФ, изложенным в следующей формулировке
    «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя . в период пребывания в отпуске», как умаляющий права работника-мужа, которого работодатель вправе уволить работника-мужа, не предоставив ему отпуск в связи с отпуском его супруги по беременности и родам по письменному заявлению работника-мужа.

    Смотрите еще:

    • Юрист 2005 Нормы права Курсовая работа по теории государства и права Оглавление Введение. 3 1. Понятие и сущность правовой нормы. 5 1.1. Понятие нормы права. 5 1.2. Поощрительная роль правовых норм. 8 2. Структура и виды правовых норм. 15 2.1. Структура нормы права. 15 2.2. Виды […]
    • Примеры описательной диспозиции ук рф Примеры описательной диспозиции ук рф Нормы права как составная часть общей системы социальных норм Гипотеза по своему строению бывает простой, сложной, альтернативной. Если в ней указано одно обстоятельство, с наличием или отсутствием которого связано действие […]
    • Брачный контракт права и обязанности супругов Брачный договор РФ, имущественные права и обязанности супругов Дипломная работа Содержание Введение 1. Правовое регулирование имущественных отношений супругов 1.1 История возникновения брачного договора 1.2 Правовые режимы имущества супругов 1.3 Имущество как предмет […]
    • Старший судебный пристав белгорода Судебные приставы г строитель яковлевский район белгородской области Вейделевский районный суд.Адрес: 309720, п. Вейделевка, ул. Центральная, 17Телефон: (47237) 5-47-33E-mail: [email protected]Официальный сайт: http://veidelevsky.blg.sudrf.ru 7. Волоконовский районный […]
    • Земельные участки под ижс в саратове Земельные участки в Саратове Всего 1 069 объявлений Всего 1 069 объявлений Продается земельный участок, 7 соток. 11 сентября 797 Агентство Пожаловаться Заметка Продам землю промышленного назначения, 3 га. 11 сентября 1207 Агентство […]
    • Коды вычетов в справке 2 ндфл в 2014 году Коды вычетов в справке 2-НДФЛ в 2018 году Коды вычетов и доходов используются при заполнении справки 2-НДФЛ. Действующие в 2018 году коды: «обновлены» приказом ФНС № ММВ-7-11/820@ от 24 октября 2017 г. “обновлены” приказом ФНС № ММВ-7-11/633@ от 22 ноября 2016 […]
    • Налоговые вычеты по ндфл и порядок их применения Дипломная. Налоговые вычеты по НДФЛ порядок методики их применения. 2015 62% ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ НАЛОГОВЫХ ВЫЧЕТОВ ПО НДФЛ 6 1.1. История возникновения подоходного налога 6 1.2. Характеристика основных элементов НДФЛ 14 […]
    • 11 статья 154 фз Статья 154 1. Установить, что в целях обеспечения мероприятий по разграничению полномочий в области пожарной безопасности в соответствии со статьей 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных […]