Сокращение и увольнение персонала на предприятии

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников: алгоритм действий и нюансы процедуры

Практически на любом предприятии не зависимо от его вида деятельности могут происходить изменения рабочих условий. Подобные перемены могут случаться не только в лучшую сторону, но и быть неблагоприятными для сотрудников и вынуждать руководителя принять решение, кого же из них стоит уволить. Однако процедура уменьшения количества работников довольно проблематичная и имеет целый ряд особенностей.

В связи с этим информация на тему – сокращение штата сотрудников, описанная в данной статье, не только станет полезной, но и поможет избежать, определенных неприятностей.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

Основные характеристики операций по сокращению численности или штата кадров

Зачастую работники не понимают, что это такое — сокращение штата. Постараемся подробно рассмотреть данную процедуру.

Сокращение численности состава сотрудников – это процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя с определенным числом физических лиц, трудящихся на благо конкретной организации, с целью улучшения эффективности рабочего процесса.

Стоит отметить, что уменьшение количества работников может происходить в результате самых разнообразных обстоятельств, к числу которых относятся:

  1. Нестабильная финансовая ситуация в стране или несостоятельность организации.
  2. Некоторые внутренние реформы предприятия, принятые руководителем для оптимизации производительности. Например, отбор самых квалифицированных работников и значительное повышение заработной платы для них, за счет увольнения всех остальных сотрудников, которые выполняют обязанности подобного рода деятельности.
  3. Понижение производительности предприятия в результате возникновения непредвиденных обстоятельств.

Однако работодатели имеют право не только уменьшить численность штата, но и прибегнуть к процессу сокращения должности. Разница между этими понятиями заключается в том, что в первом случае, с работы увольняют только несколько штатных единиц, а во втором случае, трудовой договор руководитель аннулирует абсолютно со всеми сотрудниками, принадлежащими к одной должностной категории. Сокращение должности зачастую производят в следующих случаях:

  • При изменении вида деятельности предприятия, что влечет за собой отсутствие потребности в исполнении обязанностей сотрудниками некоторых должностей.
  • При закупке нового оборудования или оптимизации технологического процесса, после чего определенные сферы деятельности предприятия могут функционировать самостоятельно и больше не нуждаются в работниках, принадлежащих к классу некоторых специальностей.

Гарантии и льготы сотрудников при увольнении

Если руководитель принял решение разорвать деловые отношения с конкретным работником по причине сокращения, то, прежде всего, стоит знать, что для физического лица, покидающего свой рабочий пост, российским законодательством предусмотрены некие гарантии и льготы. Статьей номер 180, находящейся в Трудовом кодексе Российской Федерации, установлено:

  1. Если руководитель по каким-либо причинам проводит процедуру сокращения на предприятии, то он должен подыскать всем уволенным физическим лицам новые рабочие места.
  2. В список обязанностей работодателя входит оповещение сотрудников, попавших под сокращение, о предстоящем событие не позднее, чем за двухмесячный срок. Каждого сотрудника необходимо предупредить лично и потребовать от него роспись, которая станет неким доказательством того, что он ознакомлен с документом, извещающим об увольнении в связи с сокращением штата.
  3. Иногда обстоятельства складываются так, что работодателю нужно аннулировать действие трудового соглашения значительно раньше, чем указано во втором пункте. Данная процедура вполне законна, но обязывает работодателя выплатить сотруднику денежную компенсацию.
  4. Для определенной категории сотрудников со стороны государства предусмотрены некие гарантии, дающие запрет на их сокращение через увольнение.

К такой группе физических лиц относят: женщин, имеющих ребенка не достигшего трехгодичного возраста, матерей или отцов одиночек, а также опекунов, ответственных за детей до возраста 14 лет, работников, ухаживающих за несовершеннолетним ребенком инвалидом, сотрудников, являющихся членами многодетной семьи, в составе которой имеется более трех малолетних детей, а также лиц, работающих в профсоюзе, без получения согласия со стороны профсоюзной организации.

Поэтапный алгоритм указаний для руководителя

Настоятельно рекомендуем всем руководителям, у которых возникла потребность сократить количество персонала, действовать согласно указаниям нижеприведенной инструкции, помогающей осуществить процедуру увольнения максимально правомерно.

Итак, мероприятия по сокращению включают в себя совершение следующих действий:

    Создать некий совет, состоящий из работников предприятия, в обязанности которого входит обсуждение и вынесение вердикта относительно того, кого из штатных сотрудников необходимо сократить.

После чего работодатель должен оформить документ, в котором зафиксирован состав и обязанности совета. И только потом данный совет составляет протокол, отображающий список тех физических лиц, которых посчитал нужным сократить.
Оформление приказа. Следующий шаг – это издание руководителем приказа, дающего распоряжение уменьшить число работников и опубликовать список, содержащий фамилии, имена, отчества и должности сотрудников, которые в будущем будут уволены.

Если под сокращение попадает физическое лицо, являющееся сотрудником профсоюза, то руководитель организации должен получить согласие на разрыв деловых отношений, исходящее от выборного органа. Подробней ознакомиться с данным правилом можно с помощью статьи под номером 373, расположенной в действующем кодексе.

А в том случае, если руководитель изъявляет желание уволить работника, который на данный момент времени не достиг восемнадцатилетнего возраста, то он должен сообщить об этом в инспекцию труда и совет, специализирующийся на делах несовершеннолетних лиц, и получить от данных органов разрешение.
Перевести на новые рабочие места всех тех физических лиц, которые дали на это свое согласие. Сначала, сотрудник, давший одобрение на перевод на новое место работы, пишет документ, который в свою очередь является подтверждение данного факта и вмещает в себя информацию с наименованием его новой должности.

Затем к трудовому договору составляют соглашение, в которое вносятся соответствующие сведения относительно изменений в штатном расписании. И в качестве завершающего этапа служит публикация приказа, дающего указания работнику перейти на новое рабочее место.

  • Оформить все документы, требующиеся для процедуры увольнения, связанной с сокращением численности работников, для тех штатных единиц, которые отказались трудиться на альтернативной должности.
  • Провести процедуру расчета с физическими лицами, попавшими под сокращение. В день официального ухода из организации руководитель обязан выплатить, все полагающиеся для уволенных сотрудников денежные компенсации и выходные пособия.
  • Необходимые документы

    Для того чтобы правильно оформить сокращение численности штата, руководителю нужно подготовить определенный пакет документов:

      Приказ. Данный документ дает распоряжение либо об уменьшении численности работников, либо о полном сокращении какой-либо должности, а в некоторых случаях может и объединять в себе оба изменения штатного расписания.

    Также приказ, является документальным подтверждением факта создания комиссии и вмещает себя информацию, касающуюся ее состава, обязанностей членов комиссии, ответственных лиц за контроль установок, приятых в приказе, а также содержит дату, начиная с которой штатное расписание будет изменено.

    Установленной формы приказа на данный момент не имеется, поэтому в обязанности работодателя входит только лишь лаконично прописать в документе все нововведения, которые планируются в организации в ближайшем будущем.
    Уведомления. Подобный документ, также как и предыдущий, не имеет общепринятой формы, поэтому может быть оформлен произвольно, но обязательно содержать сведения с датой увольнения, ссылку на второй пункт 81 статьи действующего кодекса, список сотрудников, которые будут сокращены, их должность, образование и среднемесячный оклад, а также основание – приказ, описанный выше.

    Данное уведомление отправляется в службу занятости. Для каждого работника составляется также отдельное уведомление, которое требует проставление его подписи, включающее в свой состав все те же данные, но при этом дополнительно содержащие предложение перевода на альтернативную должность.
    Приказ о переводе. В том случае, если физическое лицо согласно занять другую должность, необходимо издать соглашение, которое послужит неким дополнением к трудовому договору.

    После этого публикуется соответствующий приказ, оформляющийся по форме № Т-5,в котором помимо общих сведений о сотруднике обязательно прописывается наименование прежнего и нового структурных подразделений.

  • Если же работник не хочет переводиться на альтернативную должность, то он пишет заявление об увольнении. Документ оформляется на имя работодателя, а в его основной части излагается просьба о расторжении трудового договора, а также дата ухода с занимаемой должности.
  • Приказ об увольнении. После того как руководитель будет четко знать, каких работников нужно сокращать и выполнит все вышеперечисленные действия, можно приступать к оформлению приказа о разрыве деловых отношений.

    Для подобного документа существует форма №Т-8, после заполнения которой, необходимо, чтобы сокращенное физическое лицо ниже на приказе проставило подпись.

    Предложение перехода на новую вакансию для работников

    Все без исключения работодатели, проводящие процедуру сокращения кадров на предприятии, обязаны подыскать для своих сотрудников новое место работы. Данный факт подтверждается первым пунктом 180 статьи действующего кодекса.

    Руководитель, после отправки сотруднику сообщения, информирующего о предстоящем сокращении людей, на протяжении двух месяцев обязан следить за освобождением всех должностей на предприятии и постоянно предлагать их занять, попавшему под сокращение физическому лицу.

    Должности, не имеющие отношение к квалификации
    сотрудника или же имеющие такой род деятельности, с которым работник не может справиться в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья, предлагать не разрешено. Сотрудник самостоятельно принимает решение давать ему согласие на перевод или же увольняться.

    Аннуляция трудового соглашения до истечения срока предупреждения

    Чтобы разорвать трудовой договор не обязательно ждать, пока истечет время, отведенное для предупреждения, это можно сделать и раньше. В таком случае следует потребовать согласие от сотрудника, которого хотят сократить.

    Если работник не против уйти из организации до истечения периода равного двум месяцам, выступающего в роли срока оповещения об увольнении, то он должен оформить соответствующий документ и отобразить в нем свое одобрение.

    Письменное согласие дает право сотруднику получить денежную компенсацию
    , подсчитанную за все те дни, которые по законодательству физическое лицо должно было проработать до увольнения. Например, если работника оповестили об увольнении 30 августа и расторгли с ним трудовой договор в этот же день, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за два месяца, которая начисляется в размере средней заработной платы.

    Перечень выплат, положенных для физических лиц

    В тот день, который прописан в приказе и назначен в качестве даты увольнения, работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, попавшим под сокращением, и выплатить ему следующие денежные суммы:

      Компенсацию за не потраченный отпуск. Формула расчета данной компенсации довольно проста – достаточно умножить число дней, предназначенных для ежегодного отпуска, которыми работник не воспользовался, на средний заработок за один день.

    Таким образом, становится понятно, что чем больший оклад получал сотрудник и чем больше он трудился без отдыха, тем больше будет размер компенсации.
    Заработная плата за все неоплаченные, но отработанные дни до увольнения. Рассчитать данную выплату можно, используя следующую тривиальную формулу – А=В*С.

    Где коэффициент А – выплата за отработанный период, В – средний оклад работника за день, С – количество дней на протяжении, которых физическое лицо трудилось на благо организации, но так и не получило за них денежную выплату.

    Также в случае сокращения, сотрудник может рассчитывать на получение выходных пособий, информацию о начислении, которых можно найти в 178 статье действующего кодекса. Руководитель, осуществивший процедуру сокращения, автоматически обязан начислить для каждого физического лица, выходное пособие, равное средней заработной плате работника за один месяц.

    По истечению первого месяца после увольнения для сокращенных сотрудников, но только в том случае, если они не устроились на новое место работы, законодательством предусмотрена выплата еще одного пособия в таком же размере.

    А в некоторых случаях, среднемесячный оклад сотрудник получает и в течение третьего месяца. Однако для этого нужно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней с момента аннуляции трудового договора и получить указание, которое выдаст данная служба, о предоставлении подобного дополнительного выходного пособия.

    Возврат должности в штатное расписание

    Российские законодательные акты не содержат определенных правил, касающихся срока возврата сокращенной должности обратно. Не смотря на то, что руководитель имеет право включить должность обратно в расписание практически сразу, после процедуры сокращения, все же это рекомендуется делать хотя бы по истечению месячного срока.

    Стоит отметить, что существует такое понятие, как фиктивное сокращение – процедура исключения из штатного расписания определенной должности с практически мгновенной заменой ее на аналогичную.

    Подобное действие, предпринятое со стороны работодателя, является не правомерным и считается фиктивным. В связи с этим в целях исключения подозрений в фикции, любое сокращение необходимо аргументировать весомыми основаниями. Только при наличии обоснованных аргументов, не зависимости от того через какой срок должность была возвращена, данное действие будет считаться законным.

    Ответственность работодателя

    В том случае, если руководитель предприятия при проведении процесса сокращения штата, не будет соблюдать права работников или же нарушит существующий трудовой регламент, то он понесет ответственность за свои действия.

    Мера наказания во многом зависит от грубости нарушения. Работодателя могут заставить выплатить сотруднику материальную компенсацию, вернуть работника обратно на законное рабочее место или же выплатить выходное пособие в увеличенном размере. Иногда за нарушения прав сотрудников руководителей вовсе увольняют с работы и назначают административную ответственность.

    Таким образом, процесс сокращения является достаточно трудоемким для работодателей в плане его осуществления, но имеет положительный момент для работников, заключающийся в получении выходного пособия.

    Столкнувшись с сокращением, обязательно ознакомьтесь с соответствующими законодательными актами, которые помогут провести данную процедуру правомерно. После чего, зная все нюансы данного процесса и свои права, сокращение пройдет максимально благоприятно, как для сотрудников, так и для работодателя. Желаем удачи!

    Полезное видео

    В данном видео вы узнаете о процедуре увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 110-35-79 (Москва)
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    6.9. Увольнение и сокращение персонала.

    Увольнение требует соблюдения трудового законодательства, четких, максимально объективных критериев отбора, привязки к рабочим местам, минимизации затрат и получения экономии, избежание последующих и связанных затрат, открытости, информирования, компенсаций и помощи в трудоустройстве.

    При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчать их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучения новым профессиям, создания новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Это мера вынужденная и крайне болезненная в социальном аспекте (не зря в Японии долгое время провозглашалась соответствующая национальным традициям политика пожизненного найма, так и не сумевшая в конечном итоге противостоять натиску изменений, вызванных новым этапом НТП).

    Фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям только в крайнем случае (тем более, что это связано с большим сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости , заключающуюся в ее поддержании и рационализации. Речь идет о следующем:

    • прекращение найма, когда на высвобождающееся по тем или иным причинам место не нанимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места. Если же необходимо добиться именно последнего, то вторым шагом здесь должно быть перемещение на свободное место работника с той должности, которую необходимо упразднить при соответствующем его согласии и на основе переквалификации. За счет этого можно сократить персонал на 5%, но такие маневры требуют от администрации и людей большой гибкости и сопряжены с необходимостью адаптации и психологическими перегрузками;

    • сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или сокращения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей и проч.

    Работа неполный день или неполную неделю покрывает лишь «пиковые» потребности в рабочей силе (например, на транспорте в связи с неравномерностью перевозок в течение дня) или связанные с неожиданными сбоями. Для этого привлекаются учащиеся или создаются специальный резерв лиц, которым такой режим работы удобен.

    В критических ситуациях особенно целесообразно разделение должностей между двумя и более работниками, получившее сегодня широкое распространение в западных фирмах. Его положительной стороной для организации является возможность интенсификации труда исполнителей, но вследствие роста их числа увеличиваются управленческие расходы;

    • прекращение выдачи заказов на сторону;

    • направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

    • использование внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие) — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансированию фирмой этих проектов. Реализуя проект, каждый участник такого венчура продвигается по службе в его рамках. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав фирмы в качестве ее подразделения;

    • стимулирование ухода по собственному желанию. Здесь существуют различные варианты.

    Во-первых, на основе предложения денежных компенсаций. Но это весьма неоднозначная по результатам мера, так как малоквалифицированные сотрудники, которые могут не найти новую работу, на это не «клюнут», а те, кто хочет уйти, уйдут и так, зато уволиться могут квалифицированные работники, которым легко устроиться.

    Компенсация может сопровождаться обещанием повторного приема на работу (тогда часть ее возвращается). Она должна быть ощутимой по размерам, хотя и меньшей, чем при массовых увольнениях, поскольку здесь нет принудительности. Ее величина не должна превышать 2,5 годовых заработных плат.

    Во-вторых, стимулирование досрочного выхода на пенсию, в частности (принцип «зеленых окон»), в том числе и за дополнительное вознаграждение («золотое рукопожатие»). В нашей стране принцип «зеленых окон» был применен в конце 80-х гг. Часто в этих случаях число желающих уйти на пенсию оказывается в несколько раз большим, чем нужно, и тогда используется метод селективного сокращения , когда увольнения растягиваются на несколько лет.

    За счет этого можно сократить персонал на 10—15%, но отток опытных квалифицированных кадров может иметь непредвиденные последствия.

    аутплейсмент. Его суть состоит в совокупности методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

    На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, его образования, опыта, личностных характеристик, ограничений, положения на рынке труда и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают методам ее самостоятельного поиска, а затем и подключают их к этому процессу, анализируя, контролируя и направляя их действия в течение года, т.е. срока, считающегося достаточным для решения данной проблемы;

    • увольнение отдельных работников за различные нарушения, о чем подробнее будет сказано ниже. Балласт обычно составляет 1 — 2% персонала. Но при этом нельзя допускать излишнюю жесткость, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе;

    • массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы, причины, ситуацию, изложить или концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений. Информация должна быть всеобъемлющей, правдивой и своевременной.

    В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности предпочтение отдается семейным (имеющим двух и более иждивенцев и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком); работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации; получившим в ней увечье или профессиональное заболевание; тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работой, и ряду других категорий работников.

    Поскольку сокращение численности или штатов используется для укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ вправе в пределах однородных профессий и должностей производить перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

    Конкретную последовательность увольнений можно определять с помощью балльной системы, учитывающей стаж, возраст, состав семьи, здоровье, возможность найти работу.

    В первую очередь обычно сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором. Нужно иметь виду, что последствия неудачно проведенного сокращения штатов могут ощущаться много лет из-за снижения мотивации остающихся сотрудников и их недоверия руководителям.

    Нужно иметь в виду, что неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, вызывают падение интереса к работе («внутреннее увольнение), абсентизм (отсутствие во время работы на месте), текучесть (добровольное увольнение) дополнительные расходы (например, на найм нового сотрудника) Поэтому любые увольнения должны быть всесторонне обоснованными.

    Обо всех изменениях в соответствии с требованиями трудового кодекса РФ работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свой трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

    Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях:

    • сокращение штата работников;

    • несоответствие работника занимаемой должности;

    • систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины;

    • прогулы без уважительной причины;

    • неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

    • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (например, по суду);

    • появление на работе в нетрезвом состоянии;

    • совершение хищения по месту работы.

    Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу.

    Для предупреждения неоправданных увольнений администрация должна всесторонне анализировать причины нарушения трудовой дисциплины. Они могут быть:

    • производственно-технологическими. Речь идет о плохих санитарно-гигиенических условиях труда, его тяжести, нерациональной планировке рабочего места и проч., вызывающих дополнительные усилия и быстрое утомление; неправильном режиме труда и отдыха, неудобном графике работы, неудовлетворительной организации производства и материально-технического обеспечения;

    • социальными. К ним относятся неблагоприятная структура коллектива, неприемлемые традиции и стиль руководства, недостатки социального обслуживания;

    • психологическими. Основными из них являются несоответствие свойств характера требованиям профессиональной деятельности; негативные мотивы к труду; социально-бытовые проблемы; здоровье; несложившиеся отношения в коллективе.

    Контрольные вопросы к 6-ой главе.

    Что такое профессиональная ориентация?

    Дайте определение темперамента и назовите его виды.

    Перечислите виды характеров людей.

    Что такое должность и должностные полномочия?

    Перечислите виды должностных полномочий.

    Перечислите элементы теории характеристик работы.

    Назовите подходы к проектированию рабочего места.

    Назовите методы набора персонала.

    Назовите методы отбора персонала.

    В чем особенности найма персонала?

    Что такое коллективный договор и в чем его особенности?

    Представьте цель и назначение индивидуального трудового контакта.

    Тема 7. «Увольнение персонала организации».

    Высвобождение персонала — научное название термина «увольнение».

    Высвобождение персонала — увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

    Высвобождение персонала — комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

    Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

    К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

    Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

    Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

    увольнение по инициативе сотрудника;

    увольнение по инициативе работодателя;

    выход на пенсию.

    Относительно безпроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

    Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

    Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

    Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

    Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

    «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

    Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

    Прекращение найма. Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

    Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

    Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

    Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

    (а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

    (б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

    В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

    Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

    Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

    Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к «уплотнению» рабочего времени.

    Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое «пособие по неполной занятости» (опыт Германии).

    Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

    Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

    Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

    Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

    Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

    Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

    Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

    В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

    передача сообщения об увольнении;

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации [ от 30.12.2001 № 197- ФЗ, ред.от 09.05.2005 № 45- ФЗ] // Собр. Законодательства Рос. Федерации.- 2002.-№ 1 (ч.1).- Ст.3; 2005.- №22.-Ст.17.

    2. Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие/ А.Н. Аверин.-2-е изд.-М.: Флинта, 2004.- 284 с.

    3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.-8-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мардовина.- СПБ.: Питер, 2007.- 832 с.

    4. Баркова О.М. Управление персоналом. Новосибирск.: СибУПК-2002.-254 с.

    5. Басаков М.И. Управление персоналом: конспект лекций/ М.И. Басаков.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.-215 с.

    6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник/ В.Р. Веснин.- 3-е изд.- М.: Юристъ, 2005.-496 с.

    7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский.- 4-е изд.- М.: Гардарики, 2003.-528 с.

    8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов.- 4-е изд.- М.: Феникс , 2006.- 448 с.

    9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник./ В.В. Глухов- СПб.: Специальная литература, 1999.-700 с.

    10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник/ Ю.Г. Одегов.- 2-е изд.-М.: Финстатинформ, 2006. – 478 с.

    11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие/ В.В. Травин.-2-е изд.– М.: Дело,2003. – 272 с.

    12. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.

    Смотрите еще:

    • Курсовая работа конституционное право Курсовая работа конституционное право Работ в текущем разделе: [ 1280 ] Дисциплина: Конституционное право Российской Федерации На уровень вверх Тип: Курсовая работа | Цена: 650 р. | Страниц: 27 | Формат: doc | Год: 2012 | КУПИТЬ | Получить демо-версию работы […]
    • То автомобиля для страховки архангельск Осаго и техосмотр ВАЖНО! При оформлении полиса обязательного страховая автогражданской ответственности владельцев транспортных средств, Вы получаете бонус в сиде скидки на оформление страховки в следующем году. Сохраните полис ОСАГО и талон техосмотра, оформленный у […]
    • Выселение из жилого помещения без предоставления жилья по решению суда Выселение из жилого помещения Одним из главных конституционных прав каждого человека является право на жилье и его неприкосновенность. Однако в некоторых случаях это право может нарушаться, причем на вполне законных основаниях – путем выселения человека из жилого […]
    • Как получить имущественный налоговый вычет с покупки квартиры Как и когда можно получить налоговый вычет при покупке квартиры в ипотеку и когда подавать на возврат 13 процентов? О своем праве на имущественный вычет при покупке квартиры в ипотеку знает каждый налогоплательщик (ст.220 НК РФ). Кто-то планирует покрыть суммой […]
    • Составление заявления в суд образец Образец искового заявления в суд о возмещении материального ущерба: куда подается гражданский иск, и как составить документ? Исход дела о взыскании компенсации за причиненный материальный ущерб напрямую зависит от правильности составления иска. Хотя данное заявление […]
    • Образец заявления об отмене алиментов на содержание жены Что такое судебный приказ о взыскании алиментов на содержание детей? Как написать заявление об отмене распоряжения? Судебный приказ – постановление мирового судьи, которое выносится единолично и без судебного разбирательства в том случае, когда заявитель просит […]
    • Заполнение 3 ндфл на имущественный вычет Налогоплательщики спрашивают: как выглядит НДФЛ-3 на налоговый вычет за покупку квартиры в ипотеку? Если вашей целью является получение налогового вычета, вам конечно не обойтись без корректно оформленной декларации НДФЛ-3. В данной статье мы детально разберем, как […]
    • Надо ли пенсионеру отрабатывать при увольнении Как правильно уйти на заслуженный отдых: нужно ли отрабатывать 2 недели пенсионерам при увольнении? Известно, что лица пенсионного возраста увольняются по соответствующему регламенту, на этой почве у кадровых работников и администрации возникает ряд вопросов, в том […]