1953 тк рф

Комментарий к ст. 195.3 ТК РФ

Ст. 195.3 ТК РФ — новинка в кодексе. Она устанавливает правила, согласно которым применение профстандартов становится обязанностью работодателя. Рассмотрим эти правила в нашей статье.

Статья 195.3 ТК РФ и ее место в кодексе

Ст. 195.3 ТК РФ — одна из 3 статей кодекса, посвященных профессиональным стандартам, с которых начинается раздел действующего ТК РФ, в котором рассматриваются вопросы квалификации и дополнительного обучения работников.

Понятие профстандарта было введено в ТК РФ еще в конце 2012 года с включением в него ст. 195.1 (п. 4 ст. 1 закона РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс…» от 03.12.2012 № 236-ФЗ).

До 01.07.2016 эта статья оставалась единственной в ТК РФ (если не считать упоминания о возможности использования профстандарта для установления требований к квалификации в ст. 330.2), посвященной роли этого документа в определении квалификационных требований к работнику и определявшей ответственных за его внедрение в трудовые отношения.

О том, какой профстандарт существует для бухгалтера, читайте в статье «Профстандарт для бухгалтера с 2016 года (нюансы)».

С 01.07.2016 с вступлением в силу закона РФ «О внесении изменений…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ текст ТК РФ, касающийся профстандартов, претерпел редакционные правки и был дополнен новыми статьями.

И если появление ст. 195.2 в кодексе было, по существу, результатом выделения ее текста из ст. 195.1, то ст. 195.3, посвященная основным правилам применения профстандартов, стала главным новшеством ТК РФ по этому вопросу.

До 01.07.2016 ответственность за установление порядка применения профессиональных стандартов возлагалась на Правительство РФ.

Правила использования профстандартов

Текст ст. 195.3 ТК РФ состоит из 3 абзацев. Правила применения профстандартов изложены в первых 2 из них. В последнем абзаце указывается на право регулирующего органа в сфере труда (Минтруда РФ) давать необходимые пояснения по этому вопросу.

Приведенные в статье правила делятся на 2 группы в зависимости от обязанности их применять:

Обязательность применения возникает в отношении тех положений профстандарта, которые соответствуют квалификационным требованиям, установленным на уровне:

  • ТК РФ или других законов;
  • иных нормативных актов РФ.

Прочие положения профстандартов необязательны для применения, но могут использоваться работодателями при разработке квалификационных требований к работникам, зависящих от выполняемых ими функций.

Ответы на часть возникших в связи с применением профстандартов вопросов дает Минтруд РФ в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. В отношении правил применения интерес среди них представляют следующие:

  • О назначении профстандартов. Этот документ определяет современные требования к профессии (п. 1).
  • Взаимодействии единых квалификационных справочников и профстандартов. Планируется постепенная замена справочников профстандартами (п. 4), а пока работодатель сам выбирает, требованиями какого документа ему руководствоваться (п. 5).
  • Важности указания должности работника по справочнику или профстандарту. Это существенно для должностей, предполагающих наличие льгот, компенсаций или ограничений (п. 6).
  • Перечне иных нормативных актов РФ, согласно которым возникает обязанность применять профстандарт. Это постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти (п. 8).
  • Изменении требований к работнику с принятием профстандарта. При несоответствии работника требованиям этого документа уволить его нельзя, но можно дополнительно обучить или подвергнуть аттестации (пп. 10, 11).

О том, как увязывается содержание профстандартов и федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования (ФГОС), читайте в статье «Соответствие требований ФГОС по бухгалтерскому учету».

  • Ответственности за неприменение обязательного стандарта. Она будет административной в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (п. 12).

Штрафные санкции по указанной в письме № 14-0/10/В-2253 статье КоАП РФ могут быть 2 видов:

  • За разовое нарушение трудового законодательства (п. 1), что предполагает назначение штрафа в размере:
    • 1 000–5 000 руб. для должностных лиц и ИП;
    • 30 000–50 000 руб. для юрлиц;
  • За несоблюдение требований квалификационного справочника или профстандарта при оформлении трудового соглашения (п. 3), что повлечет за собой штраф:
    • 10 000–20 000 руб. для должностных лиц;
    • 5 000–10 000 руб. для ИП;
    • 50 000–100 000 руб. для юрлиц.

Совершение аналогичного нарушения повторно приведет к существенному увеличению величины штрафа, максимальное значение которого (для юрлиц) может достичь 200 000 руб. (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Особый порядок применения профстандартов

Внеся изменения в ТК РФ в отношении профстандартов, закон № 122-ФЗ установил еще одно правило, касающееся профессиональных стандартов, но не нашедшее отражения в тексте кодекса. Он предоставил Правительству РФ право определять особенности применения профстандартов следующими организациями (ст. 4):

  • государственными внебюджетными фондами;
  • государственными и муниципальными учреждениями и унитарными предприятиями;
  • государственными корпорациями и компаниями;
  • организациями с долей государственного участия в них более 50%.

В целях реализации этого права Правительством РФ принято постановление от 27.06.2016 № 584, установившее для вышеперечисленных организаций период поэтапного (с 01.07.2016 по 01.01.2020) внедрения профстандартов, на протяжении которого им предстоит:

  • создать отсутствующие стандарты и доработать существующие (подп. «а» п. 1 и п. 5);
  • провести дополнительное обучение работников (подп. «б» п. 1);
  • привести в соответствие с положениями профстандартов внутренние нормативные акты, связанные с оценкой квалификации работников (подп. «г» п. 1 и подп. «а» п. 3).

С учетом этих оговорок применение профстандартов указанными организациями с 01.07.2016 стало обязательно (п. 4 постановления № 584).

О том, как обязательность применения профстандарта повлияет на составление должностной инструкции бухгалтера, читайте в статье «Должностная инструкция бухгалтера бюджетного учреждения — образец 2015».

Ст. 195.3 ТК РФ является нововведением в ТК РФ. В ней отражены основные правила применения профстандартов. Обязательность использования этих документов возникает в отношении включенных в них положений, установленных законами РФ (в частности, ТК РФ) и иными нормативными актами РФ. Особый порядок применения профстандартов установлен для государственных организаций и юрлиц с преобладающей долей участия государства в них.

Трудовое законодательство, ответственность на железнодорожном транспорте

ТЕМА: Трудовое законодательство. Юридическая ответственность на железнодорожном транспорте. Регламент действий руководителей по выявлению и недопущению работников к выполнению трудовых обязанностей, находящихся в состоянии опьянения.

В соответствии со статьей №21Трудового кодекса Российской Федерации

Работник имеет право на:

  1. заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами
  2. предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором
  3. рабочее место, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором
  4. своевременную и в полном объеме плату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы
  5. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков
  6. полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте
  7. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящем Кодексом, иными федеральными законами
  8. объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов
  9. участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах
  10. ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений
  11. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами
  12. разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами
  13. возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами
  14. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

  1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором
  2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка
  3. соблюдать трудовую дисциплину
  4. выполнять установленные нормы труда
  5. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда
  6. бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников
  7. незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранность имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)

2.Дисциплина труда и трудовой распорядок организации ст. 189 ТК РФ.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведение, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашение, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

  1. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

1.1.Нарушение трудовой дисциплины – невыполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, недостижение запланированных результатов труда , превышение прав, причинившие ущерб другим гражданам, прогул, влечёт применение дисциплинарных взысканий.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение 4-х часов подряд в течение рабочего дня.

1.2.За нарушение дисциплины администрация в лице начальника депо применяет в соответствии со ст.192 ТК РФ следующие дисциплинарные взыскания:

Дисциплинарные взыскания применяются начальником депо, а также другими должностными лицами, в соответствии с их компетенцией и руководством ОАО «РЖД».

1.3. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

1.4.Дисциплинарное взыскание применяется:

Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу

1.5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников предприятия.

1.6. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям может быть применено к работникам:

— в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайн (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступление таких последствий;

-в других случаях, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерацией или иными федеральными законами.

1.7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

1.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ)

Регламент действий руководителей и мастеров по выявлению и недопущению работников в состоянии опьянения к выполнению трудовых обязанностей

Настоящий регламент определяет общий порядок действий руководящего состава и руководителей среднего звена при выявлении подчиненных им работников с признаками алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей: на своем рабочем месте, на территории ремонтного локомотивного депо, на объекте (участке), где по поручению работодателя работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

  1. В соответствии с приказом Минздрава РФ от 14.07.2003 г. №308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» основными клиническими признаками опьянения являются:

— запах алкоголя изо рта;

— неустойчивая походка и нарушение координации движений;

  • резкое изменение (покраснение, бледность) кожных покровов лица;
  • нарушение речи («смазанность» произношения);
  • поведение, не соответствующее обстановке (возбужденное состояние, суетливость, скандированная речь либо, напротив, заторможенное состояние и монотонная речь).

Для установления факта употребления алкоголя и признаков алкогольного опьянения непосредственный или вышестоящий руководитель должен обратить внимание на обстановку на рабочем месте (наличие бутылок, стаканов, закуски, беспорядок и запах в помещении) на внешний вид работника, его поведение, походку, как работник отвечает на поставленные производственные и бытовые вопросы.

  1. При обнаружении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, как на своем рабочем месте, так и на территории депо, где по поручению руководителя работник должен выполнять трудовую функцию, непосредственный либо вышестоящий руководитель (бригадир, мастер, начальник участка, цеха, старший мастер и т.д.) обязан:

а) незамедлительно отстранить работника от работы и вывести его из зоны движения поездов, производственного помещения, иной зоны повышенной опасности и с сопровождающим доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в контору структурного подразделения или в ближайшее административное помещение.

б) после совершения первоочередных действий должностные лица, обнаружившие работника в состоянии опьянения, незамедлительно докладывают об этом руководителю депо, специалисту по управлению персоналом.

3.) составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения и отстранении его от работы.

Примерное число лиц, участвующих в составлении акта 3 человека. С содержанием акта работник должен быть ознакомлен под роспись. Отказ работника от ознакомления или подписания акта должен быть зафиксирован подписями должностных лиц, участвующих в составлении акта.

4) обязан в тот же день направить руководителю структурного подразделения докладную записку (рапорт) по данному факту с приложением соответствующих актов.

  1. Начальник ремонтного локомотивного депо, а в его отсутствие его заместители, начальники производственных подразделений (цехов, участков, околотков, колонн и т.д.), обязаны совместно с должностными лицами, выявившими данный случай предложить работнику пройти медицинское освидетельствование.

Работник доставляется в медицинское учреждение для освидетельствования на автотранспорте депо не позднее двух часов с момента выявления у него признаков алкогольного или иного опьянения в сопровождении должностного лица структурного подразделения. В соответствии с приказом Минздрава РФ от 14.07.2003г. №308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров или в лечебно-профилактических учреждениях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающей работы и услуги по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию. В сельской местности, при значительном удалении от лечебных учреждений, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Данное должностное лицо при необходимости оплачивает услуги по наркологическому освидетельствованию, получает акт медицинского освидетельствования и доставляет работника в зависимости от его состояния и времени суток в контору структурного подразделения или домой.

  1. Если работник скрылся после выявления у него состояния опьянения, или после предложения пройти медицинское освидетельствование, либо в пути следования в медицинское учреждение, об этом составляется отдельный акт с участием причастных должностных лиц или в случае отказа от прохождения медицинского освидетельствования составляется акт в составе не менее двух человек с привлечением профсоюзного комитета, как представителя органа гарантирующего права работника.
  2. В соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает до работы) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

Решение руководства депо об отстранении работника от работы специалист по управлению персоналом оформляет приказом или распоряжением начальника депо на основании предоставленных докладной записки и актов.

В период отстранения от работы в связи с опьянением в табеле учета рабочего времени рабочее время не проставляется, заработная плата работнику не начисляется.

Мастер в табеле учёта рабочего времени фиксирует период, фактически отработанный работником до момента его отстранения.

В соответствии с приказом Минздрава РФ от 14.07.2003г. №308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров или в лечебно-профилактических учреждениях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающей работы и услуги по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию. В сельской местности, при значительном удалении от лечебных учреждений, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

  1. После проведения первоочередных мер по выводу работника из производственного процесса и оформлению доказательств алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника начальник депо в трехсуточный срок обязан рассмотреть все собранные материалы. Убедившись, что работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, начальник принимает одно из решений:

— о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии опьянения и издании соответствующего приказа;

— об установлении оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и отсрочке издания соответствующего приказа, если работник не является на работу и у работодателя нет данных о причине его отсутствия на работе, либо если у работника имеется выданный медицинским учреждением листок временной нетрудоспособности.

Если данные о заболевании не подтвердятся, руководитель депо направляет мастера и представителя администрации по месту жительства работника для его опроса или опроса членов его семьи о причинах неявки на работу и одновременно направляет заказным письмом с уведомлением, требование о предоставлении письменного объяснения по факту прогула.

  1. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до наложения на работника дисциплинарного взыскания начальник или уполномоченные им лица обязаны затребовать от работника как устное, так и письменное объяснение о причинах и обстоятельствах алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае отказа от дачи письменного объяснения должен быть составлен акт, в котором могут быть отражены устные пояснения работника, если они давались (приложение № 2 к настоящему Регламенту).

До окончания проведения служебного расследования по факту употребления работником алкогольных напитков на работе, и принятия решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности запрещается: предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы или ежегодный отпуск, не предусмотренный графиком отпусков (за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска).

  1. С учетом требований коллективного договора начальник участка обязан своевременно обращаться и получать предварительное согласие соответствующего профсоюзного комитета на увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения, а также за совершение прогула.
  2. В соответствии с п.п. «б» п.6 ст.81 ТК РФ появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. Однократное совершение данного дисциплинарного проступка является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Примечание: учитывая особенности наркотического и токсического опьянения, увольнение работника за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения допускается только при наличии соответствующего медицинского заключения.

Тестовое задание для проверки степени усвоения материала.

1 В какой срок со дня обнаружения проступка применяется дисциплинарное взыскание?

а) Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

б) Не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка.

  1. Что из ниже перечисленного не является дисциплинарным взысканием?

а) Лишение премии

  1. Является ли однократное появление на рабочем месте в состоянии наркотического и токсического опьянения основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя?
  1. Что является основными клиническими признаками опьянения?

а) Запах алкоголя изо рта

б) Неустойчивая походка и нарушение координации движений

в) Резкое изменение (покраснение, бледность) кожных покровов лица

г) Нарушение речи («смазанность» произношения)

д) Поведение, не соответствующее обстановке (возбужденное состояние, суетливость, скандированная речь либо, напротив, заторможенное состояние и монотонная речь)

е) Все выше перечисленное

Литература.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Контрольные вопросы:

  1. Права и обязанности работника ж.д. транспорта?
  2. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда?
  3. Действия непосредственного руководителя работ при выявлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения?
  4. Является ли однократное появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения основанием для расторжения трудового договора?

1953 тк рф

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 195]

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2 комментария к записи “Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников”

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

Действие комментируемой статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с ГК (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Все указанные в комментируемой статье лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно ч. 1 ст. 5 ТК, состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит ра-ботодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует ч. 5 ст. 192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (см. коммент. к ст. 192).
Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной от-ветственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).
До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть за-явление представительного органа работников о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о ре-зультатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в не-дельный срок. Как уже отмечалось, в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю орга-низации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

1. Статья 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно прежней редакции ст. 195 это право они реализовывали путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителем. Действующая редакция комментируемой статьи предоставляет представительным органам работников право обращаться к работодателю с заявлением о нарушении также руководителем структурного подразделения или его заместителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
2. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление соответствующего профсоюзного органа (или иного представительного органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю.
Продолжительность срока рассмотрения работодателем заявления профсоюзного органа (иного представительного органа) составляет одну неделю (см. ст. 370 и коммент. к ней).
3. За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

1953 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 195.3 ТК РФ. Порядок применения профессиональных стандартов

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 195.3 ТК РФ. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

3.8. Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей

Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии с главой 38 ТК РФ на работодателя возлагаются обязанности возместить работнику следующие суммы материального ущерба:

— причиненного в результате незаконного лишения возможности работника трудиться (ст. 234 ТК РФ);

— за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

— за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

— в возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Ответственность работодателя в виде возмещения работнику не полученного им заработка наступает во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться.

Такая ответственность, в частности, наступает, если заработок не получен работником в результате:

— незаконного отстранения его от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

— отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Причинами восстановления работника на работе и выплаты в связи с этим компенсации за все время незаконного отстранения от работы (или только выплаты компенсации) могут являться несоблюдение установленной действующим законодательством процедуры увольнения (в том числе заблаговременного в письменной форме предупреждения работника об увольнении; неправильное основание, принятое работодателем для его увольнения; задержка окончательного расчета с уволенным работником против установленного дня его увольнения; несоблюдение требований действующего законодательства о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК РФ) и т.п.).

Поступившие в организацию решения уполномоченных органов на восстановление работника на прежней работе и (или) выплаты за все время незаконного увольнения сумм заработной платы подлежат незамедлительному и полному исполнению работодателем. В противном случае за все время их задержки (соответствующие даты исполнения определяются конкретным исполнительным документом) работодатель обязан будет также выплатить работнику его среднюю заработную плату.

Согласно требованиям ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день его увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника также и копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Именно в случае таких действий со дня направления уведомления работодатель освобождается от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае использования работодателем в производственных или иных целях имущества работника и причинения данному имуществу ущерба работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 235 ТК РФ возместить данный ущерб в полном объеме.

К случаям использования имущества работника можно отнести использование в интересах работодателя личного автотранспорта работника, принадлежащего ему инструмента, оборудования и других технических средств и материалов (ст. 188 ТК РФ).

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

По согласованию между сторонами трудовых отношений причиненный имуществу ущерб может быть возмещен работодателем в натуре.

Процедура относительно возмещения ущерба, причиненного имуществу, принадлежащему работнику, описана в ст. 235 ТК РФ.

Прежде всего работнику, имуществу которого причинен ущерб, необходимо составить и представить работодателю заявление о возмещении ущерба, в котором следует указать как минимум следующее: факты использования имущества в интересах работодателя (между сторонами трудовых отношений имеется заключенное соглашение, имущество используется по заключенному трудовому договору, и т.п.), обстоятельства причинения ущерба, запрашиваемую сумму ущерба к возмещению (следует определять по рыночным ценам в соответствующей местности с учетом фактического состояния и износа).

Работодатель обязан рассмотреть поступившее от работника заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления (удовлетворить полностью или частично путем выплаты денежной компенсации или в натуре; отказать в возмещении ущерба; провести дополнительно административное расследование и т.п.). В указанный срок решение должно быть доведено до работника, например путем ознакомления под роспись работника с письменным распоряжением или путем направления уведомления заказным письмом.

Если работник не согласен с принятым работодателем решением или в случае неполучения ответа в установленный срок, он имеет право обратиться за возмещением причиненного ущерба в суд.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работники вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом письменно работодателя.

Следует обратить внимание, что не допускается приостановка работы в следующих случаях:

— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

— в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 ТК РФ).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему нематериальные блага. В трудовых отношениях обязанность возместить причиненный моральный вред может возникнуть, к примеру, в случае незаконного увольнения, незаконного перевода на другую работу, а также в случае, если работник считает, что он подвергся дискриминации в области труда.

Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, которые определяются сторонами трудового договора. В том случае, если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно, работник вправе обратиться в суд. Никакому другому органу, кроме суда, не предоставлено право определять факт причинения морального вреда и определять размеры возмещения этого вреда при возникновении спора.

Наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияют на право работника обратиться с требованием о компенсации морального вреда.

Смотрите еще:

  • Курсовая работа конституционное право Курсовая работа конституционное право Работ в текущем разделе: [ 1280 ] Дисциплина: Конституционное право Российской Федерации На уровень вверх Тип: Курсовая работа | Цена: 650 р. | Страниц: 27 | Формат: doc | Год: 2012 | КУПИТЬ | Получить демо-версию работы […]
  • Пфр сзв отпуск за свой счет Заполнение формы СЗВ-М и отпуск за свой счет СЗВ-М отпуск за свой счет эта форма должна отражать или нет? Таким вопросом могли озадачиться многие работодатели, заполняющие новый ежемесячный отчет. Ответ на него — в нашем материале. Как заполнить СЗВ-М? Отчет СЗВ-М […]
  • Заполнить декларацию 3 ндфл онлайн бесплатно на сайте налоговой Заполнить 3-НДФЛ Подавать декларацию 3-НДФЛ за 2017 год нужно в 2018 году. В декларацию 3-НДФЛ за 2017 год внесены некоторые изменения, относительно формы 2016 года. Количество листов дополнилось новым приложением, некоторые из листов декларации изменились, кроме того […]
  • Стандартные налоговые вычеты по ндфл в 2012 году prednalog.ru Just another WordPress site Свежие записи Свежие комментарии admin к записи Покупка товаров у физического лица: бухгалтерский учет, документы, налоги admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд admin к записи Перевод беременной […]
  • Материнский капитал 4 ребёнок Материнский капитал на четвертого ребенка Важно знать, что при рождении либо усыновлении четвертого малыша в семье есть возможность получить материнский капитал (как региональный, так и федеральный). Условия получения Как правило, основной интерес у граждан нашей […]
  • Выплаты 10000 при рождении ребенка «Громовские» пособия в Подмосковье О материальном благополучии беременных женщин и семей с детьми заботится, к счастью, не только федеральный центр, но и региональные власти. Чем благополучнее конкретный субъект федерации и щедрее его глава, тем значительнее субсидии. […]
  • Дополнительное соглашение пункт изложить в следующей редакции Дополнительное соглашение об отмене дополнительного соглашения образец Вносятся коррективы в дополнительное соглашение: «Пункт 3.4 договора аренды изменить: «Период предоставления аренды помещения составляет 5 лет». Изменения могут быть разного характера, например, […]
  • Сколько составит материнский капитал 2012 Материнский капитал подрастет до 492 тысяч рублей к 2017 году Размер материнского капитала увеличивается каждый год в зависимости от инфляции, а потому вопрос о том, сколько рублей составит точная сумма материнского капитала в этом году, постоянно актуален. Сколько […]